Анализ заработной платы на предприятии
-171195 руб.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет
изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении,
а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ
направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по
категориям и профессиям работников. При необходимо учитывать (Рис.3), что
среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним
рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:
ДЗП = Д * П * ЧЗП.
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой
зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема
абсолютных разниц (Приложение ). Анализируя таблицу 14. (Приложение ),
мы можем сказать, что рост среднегодовой зарплаты, который наблюдается по
трем исследуемым категориям работников, вызван увеличением среднечасовой
зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников
и интенсивности их труда, пересмотром норм выработки и расценок, изменением
разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
Рассмотрим соотношение рабочих и административно-управленческого
персонала по численности, фонду зарплаты и средней зарплате одного
работника. Сравним фонд зарплаты рабочих и административно-управленческого
персонала (Приложение ): в 1996 г. фонд зарплаты рабочих составлял 1883,1
тыс.руб., а фонд зарплаты административно-управленческого персонала
составлял 918,4 тыс.руб. В 1997 г. фонд зарплаты для рабочих составлял
2453,1 тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял
1026 тыс.руб. В 1998 г. фонд зарплаты для рабочих составлял 2111,6
тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял 854,8
тыс.руб.
Сравним численность рабочих и административно-управленческого
персонала (Приложение ): в 1996 г. численность рабочих - 380 человек,
административно-управленческого персонала - 71 человек; в 1997 г.
численность рабочих - 356 человек, административно-управленческого
персонала - 70 человек; в 1998 г. численность рабочих - 303 человека,
административно-управленческого персонала - 52 человека.
Сравним среднюю зарплату одного рабочего и одного административно-
управленческого работника (Приложение ): в 1996 г. средняя зарплата
рабочего - 413 руб., средняя зарплата административно-управленческого
работника - 510 руб.; в 1997 г. средняя зарплата рабочего - 563 руб.,
средняя зарплата административно-управленческого работника - 664 руб.; в
1998 г. средняя зарплата рабочего - 568 руб., средняя зарплата
административно-управленческого работника - 672 руб.
Более наглядно соотношение представлено в приложении.
В процессе анализа нам следует также установить соответствие между
темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для
расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и
рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали
темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит
перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и,
соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Сравним темпы роста производительности труда и заработной платы на
примере швейной бригады ОАО «Надежда» ( Приложение ). Средняя зарплата
швейной бригады №1 составила (данные деноминированы):
в 1995 г. - 198 руб.; в 1996 г. - 212,7 руб.; в 1997 г. - 237,6 руб.;
в 1998 г. - 454 руб.
Производительность труда швейной бригады №1 составила:
в 1995 г. - 101,5; в 1996 г. - 113,8; в 1997 г. - 132,9; в 1998 г. -
221 трудо-час.
За базу сравнения мы взяли 1995 г. В результате сравнения получили, что
средняя зарплата в 1996 г. составила 107,4%; в 1997 г. - 120%; в 1998 г. -
229%. Производительность труда в 1996 г. составила 112%; в 1997 г. - 131%;
в 1998 г. - 218%.
В итоге мы видим, что в 1995, 1996 и 1997 годах темпы роста
производительности труда выше темпов роста средней зарплаты. А в 1998 г.
темпы роста средней зарплаты опередили темпы роста производительности
труда.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок
времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который
определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней
зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается
индекс производительности труда (Iгв).
Рассмотрим индекс средней заработной платы для промышленно-
производственного персонала предприятия.
Iсз = СЗ1998 г. / СЗ1997 г. = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;
Iгв = ГВ1998 г. / ГВ1997 г. = 15102,7 руб. / 15534,9 руб. = 0,972.
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста
оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент
опережения равен:
Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.
Причинами снижения темпов роста производительности труда по сравнению с
темпами роста его оплаты в 1998 г. явились уменьшение среднечасовой
выработки рабочих; сверхплановые целодневные и внутрисменные потери
рабочего времени; сокращение среднесписочной численности работников;
сокращение объемов производства товарной продукции.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда
зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
(Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.
(Э = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.
На нашем предприятии более высокие темпы роста оплаты труда по
сравнению с темпами роста производительности труда способствовали
перерасходу фонда зарплаты в размере 168,8 руб.
5. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и
заработной платы в ОАО «Надежда».
Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для
предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального
развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:
1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного
коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов
социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности
работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие,
осуществлять свою производственную функцию;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для
предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само
заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в
связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный
работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической
точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю
важность своей пусть и не самой главной работы;
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной
структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию
трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав
оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть
уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном
коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в
большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования
работников коллектива, что способствует установлению между работниками
хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению
производительности труда;
4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание
высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать
на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и
передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является
наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового
коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты
характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного
уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на
этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и
реализовались его потенциальные возможности на работе.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в
определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров
по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на
предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий
промышленно-производственного персонала.
Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание
планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования.
Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением
предприятия. Планирование всегда имело большое значение для
производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа
резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в
изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе
производительности труда.
Очень важно осуществлять планирование производительности труда на
предприятии, при этом могут быть использ
| |  скачать работу |
Анализ заработной платы на предприятии |
