Билеты к экзамену по менеджменту и маркетингу
работник выполняет все
необходимые для этого действия, прежде всего растет профессионально. В
организации, где разрабатывают карьерные планы, существенно лучше обстоят
дела с заполнением вакансий, меньше неприемлемых ошибок, заблуждений в
отборе, расстановке и продвижении кадров.
24. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.
Качество персонала управления задает качество управленческих решений, а
значит, результатов деятельности организации.
Проблемы: недостаток кадров управленцев. Естественные кардинальные
перемены в общественно-политической жизни страны привели к потребности в
качественном обновлении кадрового потенциала. Ныне в сферу управления
пришли новые люди, принесли с собой накал митинговых страстей, тогда как от
них ждут компетентности и понимания важности своей миссии, отсюда возник
дефицит компетентности, низкий профессионализм государственных служащих.
- невнимание к вопросам мотивации и стимулирования. Человек как
личность всегда на последнем месте.
- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы
сведены к минимуму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки
- нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации -
необъективные оценки; невостебованность научных разработок -
организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной
службе негативное отношение к чиновнику.
Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же
проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в
реализации кадровой политики является - планирование персонала, без него
невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект
планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной
потребности в руководителях по профессиям и квалификации. Источники
кадрового пополнения - привлечение работников требуемой профессии и
квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация -
совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся
систему внутри коллективных отношений.
Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с
требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала
всех руководителей посредством обучения и стажировки. В последние годы
создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской
Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации
требованиях по государствам должностям..."
Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней
политики государства;
- стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и
рационального использования ресурсов обществ;
- система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и
стандартов деятельности г-ва по регулированию кадровых процессов и
отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и
организационно практических мероприятий гос. органов направленных на
определение форм и методов кадровой работы.
ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально-
ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности,
сложившихся экономических и политических отношений, ценностных ориентаций
большей части общества, его финансовых и материальных возможностей.
Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой,
социально справедливой, высоконравственной, правовой, законной,
перспективной.
находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу,
должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней
политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система
исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных
подходов г-ва к решению кадровых проблем.
25. Стили руководства. Модели лидерства
Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя,
позволяющая заставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно.
Форма отношений между руководителем и подчиненными. Стиль зависит от
человека и окружающей среды.
Стили управления:
- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов.
Догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле;
- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности,
безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять
на себя ответственность за решения и их последствия;
- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет
подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам
занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это
наиболее результативный стиль, поскольку он полнее согласуется с природой
человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.
Ситуационное руководство.
Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат
доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится,
побуждающее людей к достижению общей цели.
Лидеры: ведущие; ведомые.
Черты лидеров:
Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела,
проницательность, оригинальность)
Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость,
самостоятельность, властность.
Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие,
коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.
Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической
самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов
коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.
Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на
основе административно-правовых полномочий.
Модели лидерства:
1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что
самым эффективным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась
большая забота о людях и не меньшая - о производительности.
2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между
руководителем и членами группы; - структура задачи и должностные полномочия
3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара
утверждается. что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный -в
зависимости от зрелости исполнителей.
4. Модель Арджирс - самая эффективная в сегодняшнем мире быстро
меняющихся событий, это стиль ориентированный на реальность.
26. Мотивация как функция управления
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного
типа действия под влиянием внутренних причин побуждающих человека
действовать ( мотивов) и внешних причин побуждающих человека действовать
(стимулов). Мотивация, сложное социально-психологическим явлением.
Мотивация является: объектом и функцией управления; - сознательным
выбором человеком того или иного типа поведения, деятельности в зависимости
от воздействия внутренних и внешних побудительных факторов.
Схема модель поведения работника.
Мотивация работников означает также умение добиваться понимания,
восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для
организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты
труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления
управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность,
т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности,
желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.
В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними,
глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно
выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма
проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком
потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и
достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе
личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.
Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый
результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и
принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере
работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя
вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила
побудительного мотива возрастает.
Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и
стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда
персонала.
27. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия
на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой
активности.
Общие принципы системы стимулирования труда в условиях рыночных
отношений в России уже хорошо известны. К ним относятся такие принципы,
как:
гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от
результатов индивидуального и коллективного труда,
гибкость режимов занятости,
участие работников в прибыли и доходах,
субсидирование работников, оплата их творческих командировок,
переподготовки. оздоровления и др.
Из многоч
| |  скачать работу |
Билеты к экзамену по менеджменту и маркетингу |
