Борьба интересов, конфликт в организации
приводят к
негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в
склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению
эффективности работы группы или организации.
Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как
позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в
таблице 1:
Таблица 1. Функции конфликтов.
|Позитивные |Негативные |
|разрядка напряженности между |большие эмоциональные, |
|конфликтующими сторонами |материальные затраты на участие |
| |в конфликте |
|получение новой информации об |увольнение сотрудников, снижение|
|оппоненте |дисциплины, ухудшение |
| |социально-психологического |
| |климата в коллективе |
|сплочение коллектива организации|представление о побежденных |
|при противоборстве с внешним |группах, как о врагах |
|врагом | |
|стимулирование к изменениям и |чрезмерное увлечение процессом |
|развитию |конфликтного взаимодействия в |
| |ущерб работе |
|снятие синдрома покорности у |после завершения конфликта – |
|подчиненных |уменьшение степени |
| |сотрудничества между частью |
| |сотрудников |
|диагностика возможностей |сложное восстановление деловых |
|оппонентов |отношений («шлейф конфликта») |
3 Основные стадии протекания и структура конфликта
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом
общие стадии протекания:
. стадию потенциального формирования противоречивых интересов,
ценностей, норм;
. стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию
осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых
интересов;
. стадию конфликтных действий;
. стадию снятия или разрешения конфликта.
Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко
выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной
ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,
особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений
конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его
участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и
духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц,
являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод
столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда
сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности,
заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом
определяется зрелостью личности, допустимыми для нее нормами поведения,
принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие
индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и
тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более
важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы её
достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное
взаимодействие с теми, кто этому мешает.
Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть
от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих
интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка
прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит,
зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп
или организаций.
Психологическая защита личности происходит бессознательно как система
стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от
отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная
система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.
Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств,
представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я – образу»
индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.
В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далёким
от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет
формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это
обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в
результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть
перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт
личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем
непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его
решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать.
Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока
ситуация не вышла из-под контроля.
4 Причины конфликта
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта
являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость
заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия
в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
1 Распределение ресурсов
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.
Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и
финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом
достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то
одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат
меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это
решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-
редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить
количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные
средства для расширения своего производства или какое подразделение получит
приоритет в обработке данных – люди всегда хотят получать не меньше, а
больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к
различным видам конфликта.
2 Взаимозависимость задач
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа
зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например,
руководитель производственного подразделения может объяснять низкую
производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы
достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной
службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на
работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом,
если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет
работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их
возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести
конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо
работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из
взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или
человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы
способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной
конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость
производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от
штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны,
штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в
тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда
выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении
своих рекомендаций обычно зависит от линейного.
Определенные типы организационных структур также увеличивают
возможность конфликта, такая возможность возрастает при матричной структуре
организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность
конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая
крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области
специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются
отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому,
потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых
подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня,
тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто
структурным причинам.
3 Различия в целях
Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации
становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это
происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют
свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей
организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве
| |  скачать работу |
Борьба интересов, конфликт в организации |
