Исследование конфликта в организации
Конфликт норм |Противоречия |Деятельность |
|действия принятым |поведения в группе|деятельности |подчиненного как |
|нормам | |руководителя, его |носителя |
| | |стиля работы |определенной |
| | | |социальной роли |
| | | |противоречит |
| | | |ожиданиям |
| | | |руководителя |
|Личные конфликты |Личная |Лидеры и |Члены коллектива |
| |несовместимость |авторитеты не |не оправдывают |
| | |оправдывают |ожиданий его |
| | |ожиданий |лидеров и |
| | |последователей |авторитетов |
Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные
(деструктивные)[28]. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они
необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива.
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню
достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе
различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы
(например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта
сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных
позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий
вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и
инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более
эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств
нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно
встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный
эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий
на пути сплочения[29] и успешного достижения творческих и созидательных
целей[30]. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на
развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует
актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает
перспективу ее совершенствования[31].
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт
либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще
всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения.
Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести
необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на
эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния,
сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению
сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в
условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной
мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977),
«существует определенный минимум конфликтности, который способствует
поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности»[32].
К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим
влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий
характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных
отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной
доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов
коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем.
Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций
общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному
поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными,
оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой.
Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и
снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло
конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же
стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом,
общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате
гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при
неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в
группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.
2.3. Структура и уровни конфликта
Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта,
динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и
процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление
которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры
конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной
среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и
социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные
участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы
и цели, объект и предмет конфликта и др. К основным субъективным элементам
структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у
его участников, их актуальные психические состояния; динамические
составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др. '
Реальный конфликт представляет собой социально-психологический
процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных
стадий. К их числу можно отнести:
1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;
2. Переход к конфликтному поведению;
3. Разрешение конфликта.
1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.
В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной
ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого
желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не
осознается сторонами.
Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория
Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что
если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится
конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он
основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал,
соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия
партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.
«Определение ситуации» представляет собой теоретический конструкт,
используемый нами для обозначения результата восприятия (построения образа)
ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов
именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль.
Использование концепта «определение ситуации» в анализе генезиса конфликтов
позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями
«конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая
ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а
конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что,
собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с
последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных
модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают
как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в
определенном смысле «создают» их»[33].
Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда
объективная основа конфликта отсутствует. Л. А. Петровская[34] отмечает
следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:
. Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны
правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективную
трактовку происходящего.
. Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего
конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание
ситуации не вполне соответствует действительности.
. «Ложно непонятый» конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация
существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как
социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон
не существует.
. Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно
конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как
конфликтные.
. Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.
Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается
эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику любого
конфликта, активно влияя на его течение и результат.
Все конфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от
отношения личности к конфликтам:[35]
- упорствование в своей позиции;
- игнорирование отрицание наличия объективного противоречия,
служащего основой конфликта;
- компромиссное решение, учитывающее интересы всех конфликтующих
сторон;
- творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить
само исходное противоречие.
П
| |  скачать работу |
Исследование конфликта в организации |
