Конфликт в организации
большинстве организаций, управленческая деятельность подчинена
строгой иерархической структуре, так что каждый управляющий имеет только
одного начальника. Это называется «скалярной цепью подчинения». Те
организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется
«матричной структурой». В матричной структуре организация одновременно
разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух
начальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ
каждой простейшей структуры, которая в них входит. Однако, они необычайно
трудны в управлении. Широта контроля определяется через количество
подчиненных у одного начальника, а также зависит от степени вертикальной
дифференциации в организации. Она значительно уменьшается при продвижении
вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по
двадцать - тридцать подчиненных, тогда как у высших управляющих – по четыре
- шесть. Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя
разными способами. Если у начальника слишком много подчиненных, то
снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком
мало подчиненных, то это также приводит к снижению отдачи.
Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения
о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же
полномочия по принятию решений делегированы нижним иерархическим уровням,
то организация является децентрализованной. Степень централизации влияет на
удовлетворенность работой так же, как степень «длины» организации.
Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают,
что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Роль - это набор
ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией.
Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не
от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов,
занимающих эту позицию. При этом каждый человек может играть (и, как
правило, играет) несколько ролей одновременно. Роли на работе, в семье, в
обществе друзей, все они отличны одна от другой. Мы будем концентрировать
наше внимание на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с
поведением на работе. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-
первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает
конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к
трудовому поведению, связанному с выполнением задания. Роль работника в
организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с
выполнением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно
совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто
определяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом
думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться.
Это затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Наконец, роли
быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные
позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы
думаем и делаем, определяется нашими ролями.
Роли также помогают нам разобраться в проблемах, с которыми
сталкивается организация. Ролевой конфликт возникает, когда два или более
ожиданий оказываются несовместимыми. Существует четыре различных типа
ролевого конфликта. Они различаются по источнику возникновения
несовместимых ожиданий. Первый тип известен как внутриролевой конфликт и
возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более
несовместимых задания. Второй тип конфликта называется межролевым
внутриличностный конфликтом. Он появляется, когда две или более роли,
выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Еще один тип
конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда два
или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожидания.
Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации,
когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его
ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых конфликтов
ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей
работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.
Ролевая неопределенность просто означает, что исполнитель роли не
точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может
либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо путей достижения
этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе,
когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в
случае возникновения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).
Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта, так и
ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом, а какая проблема
является более серьезной. Ответ зависит от положения, занимаемого
исполнителем роли. Ролевой конфликт является более серьезной проблемой на
низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших. Ролевая
перегрузка возникает, когда ожидания и требования роли превышают
способности ее исполнителя. Как правило, причиной такой ситуации также
является неопределенность. Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом,
неопределенностью и перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на
людей и организации огромно. Для избавления от них используются так
способы.
Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях
является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего
времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50
процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. При этом
возможны три различные ситуации: информация, отправленная А, никогда не
достигает Б; информация искажается отправителем или лицом, передающим ее;
получатель неправильно воспринимает то, что ему передано.
Одним из факторов, могущих усложнить процесс взаимодействия, является
большой размер и сложность организации, где на пути сообщения могут
возникнуть огромные препятствия (потерянная почта, выброшенные
телефонограммы). Часть этой проблемы заключается в том, что в процессе
горизонтальной дифференциации и роста организации ее подразделения все
более обосабливаются друг от друга, занимаясь все более специфической
работой, это обособление принимает формы территориального разделения, так
что они оказываются в разных зданиях, городах, а иногда и странах. Таким
образом исчезает возможность личного общения и суживаются другие каналы
взаимодействия.
Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством
иерархических уровней в организации. Как уже упоминалось, при передаче
информации через уровни, на каждом из них она подвергается пересмотру и
коррекции. При этом могут возникать различного рода искажения, когда,
например, важная информация признается неважной и выбрасывается. Заметим,
что «фильтрация» информации происходит как на пути вверх по уровням, так и
на пути вниз, при этом фильтрация может быть либо намеренной, либо
ненамеренной. Ненамеренная фильтрация имеет место тогда, когда кусочки
информации уничтожаются без ведома того, кто эту информацию передает.
Намеренная фильтрация, напротив, возникает при полной осведомленности
передающего.
Даже когда информация, посланная А, успешно достигает Б, остается
возможность того, что эта информация искажена. Это искажение может быть
вызвано не только фильтрацией передающих ее людей, но и самим отправителем.
Существуют две причины этого. Во-первых, мы представляем себе мир более
неподвижным и конкретным, чем он на самом деле является. Поэтому при
передаче информации мы иногда преувеличиваем значение конкретных факторов и
преуменьшаем значение случайных. Этот процесс называется поглощением
неопределенности. Второй причиной для искажения информации является желание
людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче
информации наверх, например, когда человек подозревает, что реальная
информация совсем не так хороша, как хотелось бы.
Получатель информации также может служить источником искажения в том
смысле, что он может неправильно истолковать смысл, заложенный в сообщении.
Одной из причин этого может служить язык. В процессе горизонтальной и
вертикальной дифференциации люди, находящиеся в разных подразделениях
начинают говорить на совершенно разных языках. Второй причиной
неправильного восприятия сообщения может служить выборочное восприятие,
когда мы ищем в получаемом сообщении то, на что мы настроены. Человек
слышит то, что он хочет услышать, и пропускает остальное. Еще одной
причиной неправильного восприятия может служить ожидание. По различным
причинам мы можем ожидать услышать сообщения определенного типа. Еще один
феномен - это ощущаемая надежность отправителя. Если получатель информации
не считает отправителя источником достаточно достоверной информации, то он
может недооценить и важность его сообщения. Та же проблема возникает, когда
отправитель воспринимается слишком всерьез. Неправильное восприятие может
возникнуть попросту из-за информационной перегрузки, когда человек получает
такое количество сообщений, что
| |  скачать работу |
Конфликт в организации |
