Конфликт в организации
недостает
информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить
действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем
составляют 70-80% от всех остальных.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и
деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не
выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.
Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и
управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между
людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются
функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко
настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны
или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к
нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить
партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и
приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и
эффективности организации.
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри
человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых
распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку
предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть
результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате
того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является
ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой
степенью удовлетворенности работой.
Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где
сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание
получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В
организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за
ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования
оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это
столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных
приоритетов.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность
займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования
группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения,
которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют
непосредственно друг с другом не только как функционеры организации.
Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение
групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.
Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования
функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и
дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.
д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в
организации.
Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как
открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит
вклад в структурирование организации, определяя положение различных
подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между
ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют
поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины
вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающее
действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности
группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению
групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего
разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое
воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности
и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В
тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и
отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или
подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать
получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации
при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию
в межличностных отношениях в организации в целом.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут
образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия,
мешающие достижению целей. Повышение эмоциональной и психологической
напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и,
как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.
Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового. Сворачивание
взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение
враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и
взаимодействия и общения. Крайне дисфункциональные эмоциональные,
материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение
социально-психологического климата в коллективе, представление о
побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом
конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых
отношений («шлейф конфликта»).
Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или
восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает
вражда или антагонизм членов группы. Вместе с тем далеко не все
разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно
как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции
конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит
от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от
типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды
конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми
переменными.
Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и
интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых
отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. В
тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и
отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или
подгрупп. Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей,
на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт
несет в себе опасность распада социальной структуры.
Таким образом, из вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации,
протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех
конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей
в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения
руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в
организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий
возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт
из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации,
межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к
улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности),
так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности
организации (в соответствии с ее целями и задачами). Учитывая, что
механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в организациях
довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм
протекания конфликтной ситуации в организации. И если возможно, то какими
методами и техниками. Это я и попытаюсь проанализировать во второй главе
моей работы.
2.Управление конфликтами в современных организациях.
2.1 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта.
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение
участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая
провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по
возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи
руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:
- необходимо выяснить причину конфликта;
- определить цели оппонента;
- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;
- уточнить поведенческие особенности оппонента.
Проведенное таким образом исследование дает возможность составить
общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого
следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:
Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину
конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина
конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?
Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих?
Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с
общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить
усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или
средств для ее достижения?
Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы вырабо
| |  скачать работу |
Конфликт в организации |
