Конфликт в организации
Другие рефераты
М И Н И С Т Е Р С Т В О О Б Р А З О В А Н И Я Р Ф
Сочинский Государственный Университет Туризма и Курортного Дела
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ
К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А
По дисциплине
СОЦИОЛОГИЯ
На тему
КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
Выполнила студентка
2 курса, группы 01-ЗНН
БАБИЙ О. Ю.
Проверил
ГЮЛАМИРЯН Г. А.
СОЧИ, 2003 г.
Содержание.
Введение. 3 1.
Конфликтные ситуации в современных организациях. 4
1.1 Структура, распределение ролей и коммуникации в организациях.
4
1.2 Основные причины социальных конфликтов в организациях.
9
1.3 Типы конфликтов в организациях и их функциональные
и дисфункциональные последствия.
11
2. Управление конфликтами в современных организациях. 15
2.1 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта.
15
2.2 Характеристики этапов управления конфликтами в
организационных структурах.
21
2.3 Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов
в организациях.
25
3. Типичные конфликты в студенческих организациях РУДН. 35
3.1 Структура студенческих общественных организаций РУДН.
35
3.2 Конфликтные ситуации при создании
студенческих общественных организаций.
38
3.3 Типичная конфликтная ситуация
при работе студенческой общественной организации.
42
3.4 Методические рекомендации по профилактике и решению
конфликтов в сфере студенческого самоуправления.
44
Заключение. 48
Список литературы. 50
Введение.
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма
велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических
исследований в области социологии конфликта. При большом количестве
публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии,
практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины
конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности.
Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она
пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в
которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.
Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как
развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений,
позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы
выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень
полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание
конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только
более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна.
В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной
конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их
мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие
конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть
мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации
«выигрыш – выигрыш». Кроме того, в настоящее время происходят процессы
реформирования и либерализации высшей школы, активного включения студентов
в процесс управления высшим учебным заведением, в процесс принятия решения
в высшем учебном заведении. Общий курс реформы высшего образования
направлен на то, что бы делегировать часть полномочий от администрации
высших учебных заведений студенческим общественным организациям вузов.
Администрации готовы пойти на этот шаг, а студенческое самоуправление
готово принять на себя часть ответственности за свое обучение и свое
воспитание в вузе.
Однако встает вопрос – смогут ли органы студенческого самоуправления
справится с поставленной задачей? Сформированы ли они как целостная
структура, способная на партнерство с администрацией вуза или нет? В
настоящее время процесс формирования студенческих общественных организаций
во многом зависит от конкретных личностей, создающих в вузах студенческое
самоуправление «с нуля». Насколько оправданы конфликтные ситуации и всегда
ли необходимы, я и пытаюсь рассмотреть в своей работе.
1. Конфликтные ситуации в современных организациях.
1.1 Структура, распределение ролей и коммуникации в организациях.
Поскольку практически весь трудовой процесс происходит в организациях,
то они могут быть рассмотрены как важнейший элемент внешнего воздействия на
рабочее поведение. В большинстве случаев люди объединяют усилия и
организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических
преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть
наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система
скоординированного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и
т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Также важным
является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют
частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и
организационных целей.
Организации образуются для достижения поставленных целей. В
действительности, существует множество таких целей. При этом, организация
стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных
целей своих членов, причем этим последним придается не меньшее значение,
чем первым. Если бы организация оказалась неспособна удовлетворять цели
своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели
организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться в ней, они
выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления
поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном
измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации
ставится под сомнение.
Управление организацией включает в себя координацию человеческих и
материальных ресурсов для достижения формальных целей организации.
Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных
видов деятельности для эффективного и своевременного достижения
поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими.
Организационная структура - это общая сумма методов, которыми
организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем,
добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара организаций не
имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою
структуру. Рассмотрим элементы этой структуры.
Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация относится
к способу, которым различные задания, выполняемые в организации,
разделяются и группируются в отдельные единицы. Существуют различные виды
горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому
продукту, по потребительским группам и по месторасположению. В реальности
большинство организаций разделено на основании нескольких критериев, то
есть, например, сначала на основании продукта, а потом на основании
месторасположения. Такая дифференциация может привести к конфликту
интересов, поскольку группы, сформированные на основании различных
критериев, преследуют различные цели.
Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной
дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная
дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это
есть степень разделенности управленческих специальностей. В общем, с ростом
организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше
людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для координации их
поведения. Однако и при равной численной величине организаций в них бывает
разное количество иерархических уровней. При этом, те организации, в
которых иерархических уровней больше, называются «длинными» организациями,
а те, в которых иерархических уровней меньше, называются «плоскими»
организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает
заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Например,
высшие управляющие в «длинных» организациях более удовлетворены работой,
чем в «плоских». И наоборот, те, кто занимают низшие должности в «плоских»
организациях более удовлетворены работой, чем их коллеги в «длинных»
организациях.
В
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
