Корпоративная культура организации
авим четкие цели и достигаем их.
Любое разбазаривание ресурсов и рабочего времени не соответствует нашим
целям и будет решительно осуждаться.
Мы настроены позитивно в любой ситуации. Безвыходных положений нет.
Мы не боимся допускать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает.
Мы открыты и честны в отношениях друг с другом. Мы не копим негативную
информацию внутри себя, а честно обсуждаем ее друг с другом.
Мы бескорыстно помогаем друг другу, бережем и заботимся друг о друге.
Мы терпимо относимся к ошибкам друг друга, потому что совершаем их не
специально».
Мы и государство:
Порядок в стране начинается с порядка в нашем доме.
В условиях кризиса важно помогать другим, поскольку мы связаны друг с
другом.
Кризис и другие трудности не могут быть оправданием для неправедных
действий.
Мы соблюдаем правовые законы.
Мы и клиенты:
Мы строим с клиентами долгосрочные взаимоотношения шаг за шагом.
Доверие для нас больше чем прибыль.
Мы обеспечиваем только высочайший уровень сервиса.
Мы не обещаем то, что не можем сделать, а делаем всегда больше, чем
обещаем.
Мы будем развивать дух стремления к новому и это даст нам возможность
внедрять лучшие идеи, опережая конкурентов.
То, что хорошо для клиента, хорошо для Компании.
Потребности клиента важнее личных потребностей.
Мы узнаем о потребности клиента до того, как она у него возникла.
Мы не используем незнание и недостаточную информированность клиента в
своих интересах.
То есть компания описывает принятые в ее среде постулаты и принципы,
определяющие ее политику по отношению как к клиентам, так и к сотрудникам.
Затронуты вопросы рабочего времени и взаимопомощи внутри рабочего
коллектива. Можно ли считать это описание исчерпывающим? Для сравнения
приведем еще одно подобное описание. Компания INKAP также сочла необходимым
рассказать на своем сайте о том, что ее работники и руководители
подразумевают при использовании этого термина:
Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная
культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать
все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу,
обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.
Наша корпоративная культура базируется на следующих семи принципах:
Развитие и совершенствование компании идет непрерывно
Все процессы в компании, заслуживающие автоматизации, должны быть
автоматизированы
Развитие компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
Умение работать в команде является базовым для сотрудников компании
Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество,
нацеленность на результат.
Если взялся за работу, делай быстро и качественно.
Каждый клиент компании достоин индивидуального решения
Этот вариант несколько отличается от предыдущего, включая в себя еще и
вопросы развития компании и приемы наиболее эффективного ее
функционирования.
Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое
представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не
только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других
индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех
структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый
сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.
Этот вопрос встает и при переходе сотрудника из одной организации в
другую. Например, А.Трусков, руководитель отдела продаж компании «7
цветов», отказывается брать в свой отдел менеджеров из сферы недвижимости,
комментируя свою точку зрения одной фразой: «Не та корпоративная культура».
Сложно было бы перечислить все подходы к объяснению этого понятия, но все
есть некоторые общие черты, выделяемые как руководителями и сотрудниками
компаний, так и консультантами, имеющими возможность взглянуть на
организации глазами стороннего наблюдателя, сравнить их по определенным
критериям. Заслуга выделения таких критериев также принадлежит именно
консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и т.п. Они в своей
профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с проблемой
определения и формирования корпоративной культуры. Проблема начинает
приобретать не только практический, но и научный характер, возникает
потребность в систематизации имеющейся информации, наработанной практиками.
Однако и здесь мы видим многообразие мнений и подходов к этому вопросу.
Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество
вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и
культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена
более мощной логике индустриального развития.
Одни ученые исследуют и анализируют особенности национальных
управленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой,
британской и проч., выявляя в каждой уникальные черты, связанные с
особенностями национального мышления и поведения. Так появляются модели
шведского демократического стиля управления, британского - прагматичного,
французского - централизованного и т.д.
Другие исследователи описывают интересующий нас феномен с точки зрения
размеров и типа деятельности компании, выявляя общие закономерности
управления. Например, стиль управления в компаниях, которые внедряют
нововведения, более сложный, чем в компаниях, связанных с массовым
производством. Более того, он основан на совершенно других принципах.
Существует еще одно - радикальное - мнение. Суть его в том, что
корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческого
поведения и создание внутри компании однородной культуры, вообще является
мифом. В одной и той же компании можно обнаружить как
высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому в
управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и
правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.
Однако большинство авторов сходится во мнении, что формировать
корпоративную культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный
руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше
делать.
По словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной
корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие
ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств
привлечения и мотивации сотрудников.
Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры,
связанных с разнообразием взглядов на эту проблему. С ростом производства,
выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых
специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий
среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной
культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с
этими процессами.
1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры.
Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы,
обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура.
Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в
других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует
уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом,
становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало
изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы
находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной
литературе мы находим довольно много определений понятий организационной
культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия
организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или
корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из
авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются
как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет
собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много
публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема
корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых
бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики
корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации.
Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления
корпоративной культуры.
Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ
посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная
культура и организационная культура, хотя само существование этих
определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом
Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-
нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии
с другими организационными структурами, а вот организационная культура -
это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов
поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке
определенной типологии".
Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не
четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры.
"К
| |  скачать работу |
Корпоративная культура организации |
