Корпоративная культура организации
рное планирование, но и для сценарного планирования
необходимо как-то предугадывать, прогнозировать действия среды. Если
предположить, что поведение среды непредсказуемо, приходиться просто
планировать наихудшее, иметь в голове ситуацию, когда “все падает, причем
падает неожиданно, может упасть в любой момент”. Такая логика возможна, но
неприятна, при таком подходе трудно говорить о развитии, он слишком
пессимистичен. От неприятной рациональной логики приходится защищаться.
Самая примитивная форма защиты просто отказаться от планирования, а,
следовательно, и от управления. Более сложный вариант планирование от
достигнутого, апроксимация результатов прошлого в будущее. Еще изощреннее
вариант с двойственностью: планировать лучший сценарий, но для себя
рассчитывать на худшее. Самый наихудший вариант вообще отказаться от
объективного варианта восприятия среды, как бы ее не видеть.
II. Иная особенность связана с традиционным для Российской культуры
представлением о морали.
В ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются, при этом не
работают законы, регулирующие бизнес. Когда не защищенными законодательно
оказываются абсолютно все субъекты бизнес процесса: и владельцы, и
менеджеры, и исполнители, и клиенты. Отсутствует реальное страхование
бизнес рисков. Необходимо найти, хоть какие-то механизмы гарантии, снижения
рисков. И в первую очередь такие гарантии начинают искать в морали.
Вспоминают о “купеческом слове”, ищут “порядочных” менеджеров и
сотрудников, дают задание рекрутерским фирмам подобрать людей, которым
можно доверять. Если в западном мире под этикой бизнеса понимается
соблюдение законов и условий контрактов, то в России даже наличие законов и
контрактов мало, что гарантирует. Самое удивительное, что этот культурный
ресурс работает в российском бизнесе до сих пор. Разговоры о моральных
обязательствах встречаются достаточно часто. Более того, подчас и решения
принимаются, не исходя из логики бизнеса, а на основе моральных
обязательств. Но факт заключается в том, что в ситуации отсутствия
регулирующих законов и действующих санкций, бизнес взаимодействие вообще
невозможно. Следует обращать внимание не на случаи обмана, а на то, что
хотя закона нет, санкции за нарушение правил отсутствуют, люди бизнесмены и
менеджеры принимают и соблюдают некие обязательства, даже в тех случаях,
когда это им не выгодно. Конечно, за последние годы разработаны некие
механизмы гарантий: это и обращение к криминальным кругам как третейским
судьям, и сбор взаимного компромата, и обращение в суды, и привлечение
внимания средств массовой информации - и все же культурно принятая в России
вера в мораль и справедливость до сих пор работает и во многом определяет
взаимодействие в бизнесе.
III. Любые опросы в России показывают высокую ценность семьи. Правда,
само понятие “семья” у нас не стандартное, оно, как указывают респонденты,
часто используется в широком смысле и включает не только жену (мужа) и
детей, но и других близких людей. В менеджменте это приводит не только к
“семейственности”, с которой регулярно боролись в Советские годы, но и к
тому, что практически любая организация в России начинается с группы друзей
и знакомых. Встречаются бизнес фирмы, учрежденные однокурсниками, членами
Клуба студенческой песни, альпинистской команды, целой секцией восточных
единоборств и т.п. По мере развития организаций этот “семейный принцип”
начинает входить в противоречие с требованиями бизнеса. В любом бизнесе на
каком-то этапе начинают обязательно требоваться профессионалы. Кто-то из
знакомых, начинавших строить организацию смог стать таким профессионалом,
подучиться, а кто-то не смог. Тогда для организации начинается тяжелый этап
кризиса и многие успешные организации разваливаются именно на этом этапе.
IV. Еще одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся
на отечественном менеджменте, это ценность образования, ума и творческости
(или креативности, если пользоваться западными терминами). При всех
принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в
некомпетентности, в отсутствии специальных знаний реальные факты
свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но не справедливы.
Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных
компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши
менеджеры часто получают по несколько высших образований. Стоимость
обучения на курсах MBA (Master of Business Administration) достигает 5000$
в год, а число желающих обучающихся там не уменьшается, а постоянно
возрастает. В последние годы мы наблюдаем, настоящий бум бизнес тренингов в
нашей стране, число присутствующих на рынке треннинговых компаний и цена их
услуг постоянно возрастают. Наконец, последние годы неизменным спросом
пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так
и отечественная. Такой образовательный бум, безусловно, создает
потенциальный ресурс отечественного менеджмента. Но в настоящее время нам
часто приходится сталкиваться с его оборотной стороной. Чтение специальной
литературы и обучение развивают и являются следствием всесильной веры в
науку, в то, что все можно посчитать, на любой случай разработать алгоритм.
Но управление не только наука, как всякая практика, она предполагает работу
в условиях многофакторного мира, где много несчетных задач, где требуется
наличие интуиции и “чутья”, многие решения вынуждено принимаются с опорой
просто на мнение эксперта, которому доверяют.
Вторым культурным последствием веры в науку, является в России постоянное
стремление к творчеству и нестандартности. Постоянные и резкие изменения
среды и на уровне погодных перепадов и непредсказуемость политических
решений делают привычной картину мира, в котором постоянно что-то “падает”.
В таком мире бессмысленным становиться усовершенствование технологии. То
решение, которое было эффективно вчера, сегодня может быть абсолютно не
эффективным. Необходимо постоянно выдумывать, что-то принципиально новое.
То же происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы
усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются свои
методы и способы работы, или западные технологии используются совершенно в
другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в
российской бизнес культуре, крайне не велик. Ценятся не хорошие технологи,
а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения
правил, что скучно, ищутся нестандартные решения. Но люди, способные
продуцировать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными,
плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в
ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к
революционному пути скачков, поведению по принципу “все или ничего”.
Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его
креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые
с легкостью принимают на себя наши предприниматели.
Описание влияния российской культуры на российский бизнес и менеджмент
можно продолжать до бесконечности. При этом существенно, что все
организации находятся и подвержены влиянию культуры среды. Более того, для
того, чтобы развивать организационную культуру абсолютно отличную от
средовой, необходимо воздвигать “стену”, стремиться к полной закрытости,
что не только дорого, но и не эффективно. В настоящий момент в российском
обществе наблюдается культурный хаос, можно встретить самые разные критерии
оценки, ориентацию на самые различные ценностные приоритеты. Популярными
одновременно являются как миф о том, “что стыдно быть бедным”, так и вера в
равенство и социальную справедливость.
Хаос в российской культуре, который всегда предполагает возможности
изменения, сказывается и на организационных культурах.
Встречаются бизнес организации, в которых социальная справедливость
попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много компаний,
где на западный манер в первые приоритеты попадает здоровье как ценность. В
одной из российских фирм увлечение западными ценностями было настолько
сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание
языка было обязательным условием приема на работу. Интересно, что реальное
место денег как ценности при принятии решений, абсолютно не зависело от
декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных
интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные
приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях,
критериях принятия решений.
3. ВИДЫ И ИНДИКАТОРЫ КУЛЬТУРЫ.
3.1. Виды культуры организации.
Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов,
как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании.
Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших
американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит
распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности,
которые обусловливают специфический характер отношения индивида и
организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных
этапах ее эволюции.
По этому к
| | скачать работу |
Корпоративная культура организации |