Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Корпоративная культура организации

вно всем  рассказал  о  должностных
окладах и премиях.
   Но зная, что  запрещено  проявлять  в  организационной  культуре,  всегда
логично поискать, где же и в какой форме эта  запрещенная  часть  реальности
проявляется.

   Ценности и внутренние критерии эффективности.
   Комплексный  анализ  вышеописанных  индикаторов,   а   также   наблюдение
реального взаимодействия в организации и  выявление  повторяющихся  выборов,
осуществляемых при принятии  управленческих  решений,  позволяет  достаточно
достоверно говорить о реальных ценностях, лежащих в  основе  существующей  в
организации культуры.
   При этом можно оценить степень расхождения между декларируемыми и реально
“работающими”  ценностями.  Выявить  ценностные  приоритеты.  Знание   таких
ценностных приоритетов в организации позволяет не только понять  логику  уже
принятых  решений,  но  и  предсказывать  к  каким  выборам  будет   склонна
организация в будущем, до тех пор, пока эти приоритеты не изменяться.
   Например, если ценность креативности в организации выше, ценности денег и
значимости самого существования организации можно ожидать сложных,  наиболее
рискованных и, как правило, запаздывающих решений.
   Если в организации в первые  ценностные  приоритеты  вообще  не  попадают
материальные, связанные с физическим  существованием  ценности:  жизнь  (как
физическое  существование   человека),   деньги,   здоровье   и   т.п.-   то
организация, как правило, будет  носить  тоталитарный  характер,  агрессивно
относиться  к  среде,  находиться  в  состоянии  борьбы  или  подготовки   к
отражению нападения.
   Ценностные приоритеты задают и внутренние критерии  оценки  эффективности
организации и ее сотрудников, иерархию этих критериев.
   Внутренние критерии эффективности позволяют понять, казалось бы, самые не
логичные и кажущиеся внешнему наблюдателю глупыми решения и действия.
   В ряде организаций поощряется зарплатой и премией не  тот,  кто  приносит
большую прибыль, а тот кто кажется  креативнее,  умнее.  В  других,  главным
критерием при  решении  вопроса  о  вознаграждении  оказываются  потребности
человека, как при коммунизме: сотруднику надо дать больше денег, потому  что
у него трое детей, потому что он только  женился,  потому  что  он  попросил
больше. В некоторых организациях размер  вознаграждения  сотрудника  зависит
от его лояльности к конкретному менеджеру, что приравнивается  к  лояльности
к организации. Есть организации, где  основной  критерий  справедливость,  в
них  либо  пытаются  вычислить  коэффициент  трудового  участия,  либо  всем
платить поровну, одинаково.
   Что интересно, по наблюдениям М.А.Иванова и Д.М.Шустермана, в  российских
организациях крайне  редко  вознаграждение  сотрудников  зависит  только  от
принесенных ими в организацию денег в форме дохода или сокращения  расходов,
в большинстве организаций такие показатели вообще не считаются.  И  опять  в
основе таких решений лежат не всегда осознаваемые внутренние критерии.
   Можно даже проследить  возможные  варианты  последствий  для  организации
введения  различных  критериев.  Стоит  организации  принять  как   основной
критерий быстрый рост, как расходы начинают резко опережать доходы,  съедать
прибыль. Достаточно сделать  ведущим  критерием  безопасность  и  начинается
отказ от всех бизнесов связанных, как кажется,  с  криминалом.  Если  лидеры
организации хотят творчества, новизны и эксклюзивности, то они не  ценят,  а
иногда и просто  не  замечают,  лежащие  на  поверхности,  “тупые”  и  легко
тиражируемые  товары  и  услуги,  позволяющие  принести  деньги  без  особых
затрат.
   Собственно весь анализ и  реконструкция  организационной  культуры  имеют
смысл, если они позволяют сформулировать и осознать  внутренние  ценности  и
критерии  оценки  эффективности.  Только  это  осознание  позволяет  оценить
существующие  в  организации   человеческие   ограничения   и   возможности,
разработать адекватные миссию и стратегию.

   3.4. Позитивная и негативная корпоративная культура.

   Характер корпоративной культуры описывается системой признаков,  заданных
по трем основаниям.
   1)  Степень  взаимоадекватности   доминирующей   иерархии   ценностей   и
преобладающих способов их реализации.  По  этому  основанию  культуры  можно
подразделить   на   "стабильные"   (высокая    степень    адекватности)    и
"нестабильные" (низкая  степень  адекватности).  Стабильная  характеризуется
отчетливо  заданными  нормами  поведения   и   традициями.   Не   ставильная
отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом  и  недопустимом
поведении,  а  также  "колебаниями"  социально-   психологического   статуса
работников.
   2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из  сотрудников
и  иерархической  системы  внутригрупповых  ценностей.  По  этому  основанию
выделяются    "интегративная"    (высокая    степень     соответствия)     и
"дезинтегративная"    (низкая    степень    соответствия).     Интегративная
характеризуется   единством   общественного   мнения    и    внутригрупповой
сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного  мнения,
разобщенностью и конфликтностью.
   3) Содержание доминирующих в организации  ценностей  По  этому  основанию
корпоративная культура организации может быть  подразделена  на  "личностно-
ориентированную'    и    "функционально-    ориентированную".     Личностно-
ориентированная  -  фиксирует   ценности   самореализации   и   саморазвития
.личности  сотрудника   в   процесса   и   посредством   осуществления   его
профессионально-трудовой   деятельности.   Функционально-ориентированная   -
ценность  реализации   функционально   заданных   алгоритмов   осуществления
профессионально-трудовой  деятельности  и  статусно   определенных   моделей
поведения.
   В зависимости  от  характера  влияния  корпоративной  культуры  на  общую
результативность деятельности предприятия  можно   выделить  "позитивную"  и
"негативную"    корпоративную    культуру.    Позитивная    -    стимулирует
результативность   деятельности   предприятия   (ее   признаки:   личностно-
ориентированная: интегративная, стабильная) либо  его  развития  (личностно-
ориентированная: интегративная,  нестабильная).
   Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его
развития  (ее  признаки:  функционально-ориентированная;   дезинтегратианая;
стабильная, либо нестабильная).
   Характер корпоративной культуры проявляется через систему  отношений:  а)
отношение работников к своей профессионально-трудовой .деятельности;  б)  их
отношение  к  предприятию   как   к   объективному   условию   осуществления
профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения  к  ней;
в) функциональные и межличностные  отношения  сотрудников  как  субъективное
условие реализации своего отношения и к  к  деятельности  и  к  предприятию.
Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в  том,
что,  отражая  реальную  ситуацию,  она  особо  акцентирует   тенденции   ее
изменения.  Механизмы  влияния  корпоративной   культуры   на   деятельность
предприятия  заключаются  в  том,  что   работники   прогнозируют   развитие
ситуации, относительно  чего  они  оценивают  и  выстраивают  модели  своего
поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или  иные  тенденции
и создают таким образом адекватные им ситуации.
   Содержание  корпоративной  культуры  определяется   степенью   личностной
значимости    профессионально-трудовой    деятельности    для    5ольшинства
сотрудников.
   Личностно-значимой является деятельность, посредством  которой  работник:
а) реализует  и  развивает  свои  актуальные  и  потенциальные  способности,
важные лично  дня  него,  исходя  из  общего  контекста  его  индивидуальной
жизнедеятельности: б) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и  практически
преобразующее)  отношение  к   действительности,   отражающее   специфически
человеческий способ жизнедеятельности.
   Позитивная корпоративная  культура  фиксирует  ценность  профессионально-
трудовой  деятельности  как  способа  реализации  ценности  саморазвития   и
субъектности, а также ценность предприятия  как  условия  реализации  такого
рода способа.
   Негативная  -  отражает  ситуацию,  когда  деятельность   на   конкретном
предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для  сотрудника  с
точки зрения его саморазвития и самореализации.
   Позитивная культура характеризуется следующим:
    1. Восприятием  сотрудником  себя  как  субъекта,  чья  профессионально-
трудовая  деятельность  влияет  на   общую   результативность   деятельности
предприятия и определяет стратегию его развития.
   2.  Осознанным  принятием  личной  ответственности   за   общий   продукт
совместной  деятельности  организации.   Это   в   совокупности,   порождает
добросовестное отношение к своим  производственным  обязанностям  как  норму
поведения   работника,   регулируемую   общественным   мнением,    негативно
настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
   3. Ориентацией  сотрудника  на  поиск,  разработку,  выбор  и  воплощение
наиболее оптимальных способов осуществления своей  деятельности.  Реализаций
такого   рода   ориентации   формирует   у   работников    ощущение    своей
ответственности за качество продукта собственной  деятельности  и  порождает
заинтересованность в аго повышении.  Проофессионально-трудоаая  деятельность
приобретает творческий характер, даже  если  объективно  она  таковым  и  не
обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
   4. Позитивной оценкой влияния  профессионально-трудовой  деятельности  на
личностное развитие;
   5.  Ощущением  взаимоадекватности   личных   и   коллективных   критериев
собственной  ценности
Пред.678910След.
скачать работу

Корпоративная культура организации

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ