Личность руководителя как фактор восприятия его подчинёнными
дения, эмоциональная неустойчивость, тревожность.
При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику. Любую
информацию воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в
общении, отношениях. А поэтому здесь уместно отметить, что руководители-
женщины проявляют больший, по сравнению с мужчинами, интерес к
межличностным отношениям. Руководящая работа, которой они поглощены
полностью, восполняет в известной мере неполноту личной жизни. Мужчины,
работающие под их непосредственным руководством, часто не понимают мотивы
их решений и отношений – говорят: «Женская логика!». Да и сами женщины не
всегда могут это объяснить: «Чувствуем, что надо именно так и всё».
В смешанных коллективах женщины реже становятся лидерами
(руководителями) и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться
этой роли.
Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения
к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили,
что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё
равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твёрдого мнения
на этот счёт. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании
поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их
мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались
своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и
выполняемой социальной ролью.
При этом считается, что руководители-мужчины обладают большей
компетентностью в решении групповой задачи, а также стремлением
доминировать в группе в силу наличия определённого культурного стандарта
поведения: от исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего
поведения.
3.2. Возраст руководителя как фактор восприятия подчинёнными.
Процесс развития личности характеризуется динамичностью и
гетерохронностью. Каждому возрастному периоду свойственны особые
качественные сочетания основных структур компонентов личности, на основании
которых можно говорить о том или ином отношении работников к руководителям.
В результате проведённых исследований[9] были получены следующие оценки
руководителей разных возрастных категорий: пик «расцвета» руководителей
предприятий, по мнению работников, приходится на 41-50 лет. Наивысшие
оценки, полученные руководителями этого возраста, показывают, что именно к
этому возрасту достигается оптимальное сочетание знаний, жизненного и
производственного опыта, коммуникативных навыков руководителя с его ещё
довольно активным поведением. Ш. Бюлер подчёркивает, что к 45 годам
«человек достигает расцвета зрелости. Для него характерна постановка точных
и чётких целей, позволяющая добиться стабильности на профессиональном
поприще…». В этом возрасте, - отмечает Э. Эриксон[10], - развивается
максимальная потребность в самореализации.
Поэтому довольно высокая активность начальника цеха этой возрастной
категории в сочетании с опытом, мудростью, умением принимать решения и т.д.
приводит к восприятию его подчинёнными как наиболее эффективного
руководителя.
Их более молодые (31 - 40 лет) и старшие коллеги (51 – 60 лет)
оцениваются значительно ниже. Такие оценки обусловлены рядом факторов. В
числе них можно назвать следующие:
1. для возрастной группы 31 – 40 лет: примерно к 30 годам у человека
завершается профессиональное самоопределение личности и происходит
профессиональная стабилизация. Если для молодых людей, вступающих на
руководящую должность, характерно отсутствие практического опыта,
необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и пр., то по
мере адаптации к производству эти недостатки с возрастом устраняются.
Вместе с тем, в первые годы работы в процессе адаптации происходит
отсев профессионально непригодных людей, и таким образом, в выборку
более старших возрастных групп не попадают люди, которые в предыдущих
возрастных группах могли оказаться в должности случайно. Молодые
руководители имеют существенный отрыв в оценках также, потому что имеют
короткий период интеграции в коллектив. Как правило, в этом возрасте
происходит стадия освоения новой роли, которую называют «периодом проб
и ошибок», а ошибки руководителя носят довольно глобальный характер и
получают широкий общественный резонанс.
Влияние на восприятие молодых управленцев работниками оказывают
социальные стереотипы прошлых лет, которые не связывают успешность
директорской деятельности с молодостью. Руководители моложе 40 лет по-
прежнему воспринимаются стереотипно: «молодо - зелено», но после 40 лет
в них видят оптимальное сочетание опыта и молодости (т.е. энергии,
активности), с ними связывают свои ожидания работники – «они могут
сделать для предприятия многое».
2. для возрастной группы 51 – 60 лет: снижение оценок качеств личности
руководителя старше 50 лет связано в какой-то мере с физиологическими
факторами, т.е. ухудшением состояния здоровья, усталостью. В этом
возрасте (51-60 лет) физическая активность снижается. Хотя инерция
работы сохраняется, перспективы личности обращены в пенсионный период.
Происходит перестройка мотивационной сферы. «Человек пересматривает
свои цели с учётом своего профессионального статуса, физического
состояния и положения дел в семье» (Ш. Бюлер).
Важно отметить, что подобные исследования[11], проводимые в
экономически высоко развитых странах мира, дали иные результаты. Так,
например, средний возраст президентов (и руководителей) в крупных японских
компаниях составляет 63,5 года. Л. Якокка: «Возраст – это во многом опыт,
это не только природная, но и в значительной степени и социально
детерминированная характеристика человека, в том числе
руководителя».[6,с.12]
Исходя из проведённых исследований и приведённых выше примеров можно
сделать вывод о том, что и пол руководителя и его возраст оказывают
непосредственное влияние на восприятие его подчинёнными.
Выводы.
1. Анализ различных подходов к изучению личности руководителя показал, что
у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры
личности руководителя;
2. Социально-демографические характеристики оказывают непосредственное
влияние на восприятие руководителей подчинёнными:
. По проведённым исследованиям можно сказать о том, что пол руководителя
оказывает существенный, хотя порой и не объективный отпечаток на
восприятие им его подчинёнными. Опираясь на результаты эмпирических
исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему заключению: «Многие
предположения, что женщины-руководители существенно отличаются от
мужчин-руководителей, совершенно не подтверждаются данными. Как
правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия,
а именно большем интересе женщин относительно отношений между людьми,
но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения
эффективности руководства. Установки о половых различиях в
способностях, установках, чертах личности основываются скорее на поло-
ролевых стереотипах, нежели на результатах эмпирического изучения
женщин-руководителей»[12]. [Denmark, 1977.]
. Поскольку в каждом возрастном периоде жизни человека происходят
изменения в социальных ролях, в системе ценностных ориентаций,
накопление опыта и знаний, это, безусловно, сказывается на поведении,
характере общения, направленности деятельности человека, его
активности, что, в свою очередь, формирует определенную оценку в
глазах окружающих. При этом каждый возрастной период имеет свою
характерную особенность.
3. Руководитель должен обладать определённым набором профессионально важных
личностных качеств, поскольку сегодня фирмы выросли настолько, что
единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у
руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе
взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими
деятелями. В современных условиях нужно чтобы каждым направлением занимался
самостоятельный управляющий, а глава корпорации становился менеджером-
организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность
группы менеджеров.
Выполняя эту обязанность, современный руководитель выступает в нескольких
ипостасях.
Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим
коллективом людей.
Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой
авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.
В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и
властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными
качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в
нужное русло.
В-пятых, это – инноватор, понимающий роль науки в современных условиях,
умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное
изобретение или рационализаторское предложение.
В-шестых, это - просто человек,
| |  скачать работу |
Личность руководителя как фактор восприятия его подчинёнными |
