Методы формирования кадрового состава
одной стороны, начало
карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая
эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в
ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов,
блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать
недостатком, если речь идет о реализации традиционные схемы деятельности и
поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих
ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть
количественные и качественные показатели по следующим основным категориям
работников:
* высший слой работников нефизического труда;
* низший слой работников нефизического труда;
* высший слой работников физического труда;
* низший слой работников физического труда;
* фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только
на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах
специальных социологических исследований и контент-анализе материалов
прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и
информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой
и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения,
его специалиазации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.
Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз
основываются на: численности населения, возрастной структуре региона,
оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне
миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить
анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором
учитывались бы такие характеристики, как, например:
• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
• особенности образа жизни, связанные с религиозными" или культовыми
обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;
• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
• средний возраст создания семьи;
• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене,
среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).
4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
Цели и стадии анализа деятельности
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных
производственных операций;
• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее
понятие рабочего места;
• как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить
производительность труда;
• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
• какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для
выполнения данной производственной операции;
• как может использоваться информация, полученная в результате анализа
рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования
(рационализации) рабочего места
Стадии анализа и конструирования рабочего места (РМ)
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации
шагов 1—6, может быть использована:
• для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального
сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.
Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью
выявления и устранения недостатков;
• для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в
должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации
следующих кадровых программ:
|Наименование программы |Содержание информации и цели ее |
| |использования |
|1 |2 |
|Описание рабочего места |Изложение сути рабочего процесса, |
| |обязанностей работника и степень |
| |его ответственности, сведения об |
| |условиях работы |
|Спецификация рабочего процесса |Личностные и профессиональные |
| |качества, которыми должен обладать |
| |исполнитель |
|Создание проекта рабочего места |Оптимальное сочетание элементов, |
| |обязанностей и задач, связанных с |
| |данной рабочей должностью |
|Подбор сотрудников |Используемые при проектировании |
| |процедур подбора и оценки |
| |кандидатов на должность личностные |
| |и профессиональные качества, |
| |которыми должен обладать |
| |исполнитель |
|Оценка результативности труда |Плановая и фактическая |
| |производительность, используемая |
| |для расчета «приемлемого» |
| |(этичного) уровня |
| |производительности труда для РМ |
|Подготовка кадров и |Описание производственных задач и |
|совершенствование квалификации |функций, перечень профессионально |
| |значимых качеств и навыков для |
| |создания эффективных программ |
| |подготовки |
|Планирование карьеры и продвижения |Данные о взаимозависимости и |
|по службе |последовательности производственных|
| |процессов для создания оптимальных |
| |программ продвижения и ротации |
|Оплата труда |Данные об условиях труда, уровне |
| |производительности с целью |
| |получения базы для сопоставления, |
| |адекватной оценки и эффективного |
| |стимулирования |
|Безопасность труда |Информация о безопасных нормативах |
| |работы, расположения оборудования, |
| |взаимодействия работников с целью |
| |создания инструкций по технике |
| |безопасности, оценки и поощрения за|
| |их выполнение |
Типовая структура профессиограммы
Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение
основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально
полно описывающих деятельность.
Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило,
начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных
сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании
описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их
руководителей. В качестве метода, как правило, используется
структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным
руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести
схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных
результатов.
Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее
места в организации.
1. Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
а) название организации;
б) статус организации;
в) структура организации;
г) цели и задачи организации;
д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками
организации;
е) принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
а) применяемые средства труда;
б) рабочее место;
в) основные элементы деятельности (действия, операции);
г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;
б) режим труда и отдыха;
в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
а) выделенные задания, их описание;
б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
3. Психограмма:
а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
б) профессионально важные качества исполнителя.
Пример.
Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу.
Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом,
производительностью труда.
Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответст-t венную
административную работу по управлению деятельностью персонала организации
X. Он несет ответственность за планирование
| |  скачать работу |
Методы формирования кадрового состава |
