Методы формирования кадрового состава
и управление кадровыми
программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования,
оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на
должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников
организации, а также создание системы распределения информации среди
работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства,
при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по
выполнению возложенных на него задач.
Действия, присущие рабочему процессу менеджера:
1. Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и
эффективной службы персонала.
2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях
путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.
3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает их
квалификацию и соответствие заявкам.
4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью,
включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности
работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и
увольняет постоянных работников.
5. Организует тестирование работников.
6. Разрабатывает системы обучения персонала.
7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров методам
оценки деятельности подчиненных.
8. Ведет кадровую документацию.
9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.
Спецификация рабочего места мененджера
В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по
управлению персоналом:
1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной
профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.
2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет,
специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или
промышленной психологии.
3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и
практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и
оценку работников.
4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех
сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.
5. Привлечение кандидатов на работу в организацию
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов
на все рабочие места с учетом в том числе и будущих организационных и
кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний
сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной
деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе,
должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно
быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы
производственных программ, производственный травматизм, конфликтные
ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение
денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в
качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных
работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении
контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней
производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных
направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба
персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают
внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические
кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников,
уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма...;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место
работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей
продукцией кандидату).
Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными
целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для
менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может
помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата:
|Действия потенциального кандидата |Задачи менеджера по персоналу |
|Шаг 1. Определение конечной цели |Анализ рынка рабочей силы и |
|служебного продвижения и |выделение возможных сегментов, |
|последовательность рабочих мест на |представители которых, с его точки |
|пути к этой цели. Что позволяет |зрения, могут стремиться к целям, |
|рассматривать предлагаемые места в |адекватным корпоративной культуре |
|организации с точки зрения варианта|организации и конкретному рабочему |
|окончательного или промежуточного |месту (на определенном этапе |
|рабочего места |карьеры). Попытка реконструировать |
| |те цели, к которым должен |
| |стремиться человек, которого вы |
| |ищете. |
|Шаг 2. Определение текущих |Анализ способов получения |
|источников информации предлагаемых |информации, наиболее подходящих для|
|рабочих местах. Что позволяет |вашего потенциального кандидата. |
|кандидату выбрать как наиболее |Оценка влиятельности различных |
|информативные, пользующиеся |средств массовой информации на тот |
|доверием СМИ, так определенным |сегмент рынка труда, из которого |
|образом ориентированные (по |возможно привлечь кандидата. |
|специальностям, по уровню статуса и| |
|т. д.) | |
|Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих |Анализ конкурентных предложений и |
|места, сравнение их между собой по:|разработка в случае необходимости |
| |способов аргументации за вашу |
|отраслям промышленности, |компанию. |
|типам компаний, |Предположение дополнительных |
|предложенным функциям, |параметров, которые могут быть |
|другим основаниям. |важны для вашего потенциального |
|Сужение спектра предложений до |кандидата. Для того чтобы это можно|
|нескольких, которые следует |было сделать, необходимо |
|рассмотреть более пристально. |реконструировать специфику |
|Кандидат формирует так называемый |мотивации того человека, которого |
|конкурентный лист и сравнивает |ищет организация — на что он должен|
|условия, предлагаемые в разных |быть ориентирован в первую очередь:|
|организациях исходя из специфики |финансы, рост, развитие, |
|собственной мотивации: по объему |определенные гарантии и т. д. |
|вознаграждения, по возможности | |
|должностного роста, | |
|профессионального развития и т.д. | |
|Шаг 4. Анализ собственных |Гибкий подход при переговорах с |
|возможностей кандидата. Это |кандидатом. Возможность изменения |
|позволяет построить наиболее |функциональных обязанностей, |
|удачную аргументацию при |статуса в случае перспективности |
|прохождении отборочных процедур |кандидата. Оценка перспективности |
| |кандидата, проектирование карьеры |
Ш а г 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением
с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих
мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным
действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в
процессе всей трудовой деятельности.
Кто занимается набором персонала
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению
персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы
на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ).
Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора
менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.
Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:
|Процедуры набора на |Действия линейного |Действия менеджера по |
|работу |менеджера (ЛМ) |персоналу (МП) |
|Постановка задач приема|Постановка задач и |Консультация ЛМ по |
|на работу |консультация у МП |состоянию рынка рабочей|
| | |силы |
|Решение об источниках |Принятие решения о |Консультация ЛМ о |
|набора и установление |политике набора, |возможном статусе |
|политики компании в |консультация у МП |кандидата на |
|отношении набора | |предприятии в случае |
| | |его приема на работу |
|Решение о методах |Консультация МП по |Определение методов |
|набора |методам набора |набора и консультация у|
| | |ЛМ |
| |  скачать работу |
Методы формирования кадрового состава |
