Методы отбора персонала
|
|Отбор без беседы |81 |70 |
|Тест на качество работы и |75 |40 |
|навыки | | |
|Медицинский осмотр |52 |8 |
|Схематическая беседа |47 |32 |
|Изучение кандидатур |26 |3 |
|агентством вне предприятия | | |
| |22 |15 |
|Тест на знание специфики | | |
|работы |20 |10 |
|Тест на умственные | | |
|способности |11 |7 |
|Заполнения бланка заявления|9 |4 |
| |6 |7 |
|Тест на личные качества | | |
|Изучение кандидатур в |6 |4 |
|центре по оценке работников| | |
| |6 |1 |
|Тест на физические | | |
|способности |3 |2 |
|Тест на детекторе лжи (либо| | |
|письменный тест на | | |
|честность) | | |
|Другие | | |
Примечание . Общее число обследованных - 437 человек .
3.1 Предварительная отборочная беседа .
Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для
некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили
непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу
проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом
выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например ,
образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после
этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может
проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он
живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает
заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с
заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не
более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания
значимости) :
Какую должность Вы хотели бы занимать ;
Ваши специфические цели работы на данном месте ;
Конечные цели Вашей карьеры ;
Причина по которой Вы ищете работу ;
Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда
Вы желаете быть направлены
Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при
предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее
направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель
поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы ,
желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее
состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в
организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .
2 Заполнение бланка заявления и автобиографической
анкеты .
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая
информация должна определять производительность бедующей работы
претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то
есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку
кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и
предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе ,
а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть
заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации ,
допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей
компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием
соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь
от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным
является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза
результативности и количества увольнений .
3.3 Беседа по найму .
Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее
широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых
сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о
нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей
организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава
редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше
всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на
должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать
десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .
Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств
кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено
знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное
содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией)
рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую
работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему
предстоит пользоваться .
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы
сводятся к следующему :
Установление взаимопонимания с кандидатом и
предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .
Концентрация внимания в ходе всего собеседования на
требованиях к работе .
Недопустимость оценки по первому впечатлению .
Необходимость получения всей информации о человеке .
Подготовка комплекта структурированных вопросов ,
которые будут задаваться всем кандидатам , а также
достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие
возникающие вопросы .
Различают беседы формализованные (строго по схеме) ,
слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит
обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически
любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы
значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа
проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного
списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой
подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого
представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход
беседы к ответам претендента .
При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь
основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот
метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей
квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных
макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов ,
которые обычно задаются кандидатам :
Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ?
Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?
Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы
больше заинтересованы ?
Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете
на будущее свою карьеру ?
Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической
ситуации на рабочем месте) ?
Как бы Вы могли описать себя ?
Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?
Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?
Какую работу Вы больше всего любите делать , а какую не
любите?
Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите
свободное время ?
Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?
Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и
меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?
Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общего
характера ?
Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам
думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере
деятельности ?
Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в
ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?
Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней
работе ?
Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на
прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?
Почему Вы уволились с прежней работы ?
Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?
На какую заработную плату Вы рассчитываете ?
Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?
При проведении беседы по неформализованному типу у человека
проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов . Разговор
ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого
заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению
собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу
пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы .
Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете
кожи , глаз , волос) , увечья
| |  скачать работу |
Методы отбора персонала |
