Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Методы отбора персонала



 Другие рефераты
Методы исследования темперамента Методы манипуляции в рекламе Методы оценки управленческого персонала в организации Генетикалық карталар

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ                                                    |
|РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ                                                         |
|Тюменский государственный нефтегазовый                                      |
|университет                                                                 |
|                                                                            |
|Факультет менеджмента                                                       |
|Кафедра ОПиВЭД                                                              |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|Реферат                                                                     |
|                                                                            |
|по дисциплине «Управление персоналом»                                       |
|на тему                                                                     |
|                                                                            |
|«Методы отбора персонала»                                                   |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|Выполнил: студент                                                           |
|группы ВЭД - 95 – 1                                                         |
|Иванов О. Д.                                                                |
|Проверил: к. э. н., доцент                                                  |
|Антонова И. В.                                                              |
|                                                                            |
|Тюмень 1998                                                                 |


                                    ПЛАН

Введение

1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
2. Критерии отбора .
3. Методы отбора персонала .
  3.1 Предварительная отборочная беседа .
  3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .
  3.3 Беседа по найму .
  3.4 Тесты по найму .
  3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
  3.6 Медицинский осмотр .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .

Заключение

                                  ВВЕДЕНИЕ

         Решение кадровых вопросов в условиях  рыночных  отношений  и  рынка
рабочей  силы  приобретает  особо  важное  значение  ,  так   как   меняется
общественный статус работника , характер его отношений к  труду  и  условиям
продажи  рабочей  силы  .   В   этих   условиях   руководитель   предприятия
(работодатель) должен в своих решениях исходить из того ,  что  человеческий
потенциал проявляется при благоприятных  условиях  для  работника  ,  а  его
способности в выполнении работ , решении задач , в том  числе  проблемных  ,
зависят  от  многих  качественных  показателей  ,  характеризующих  его  как
личность  и  специалиста  .  Система  управления  персоналом  должна  носить
комплексный характер и строиться на концепции  ,  согласно  которой  рабочая
сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал  .
Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении  человеческими
ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала  является
обеспечение  покрытия  чистой  потребности  в  персонале  в  качественном  и
количественном отношении с учётом места и  времени  ,  а  также  эффективное
соединение характера решаемых предприятием  задач  с  человеческой  природой
работников , выполняющих эту задачу .   Хотя многие менеджеры при приёме  на
работу ориентируются прежде всего на то  ,  где  раньше  работал  человек  ,
получая эту информацию зачастую из  личной  беседы  или  трудовой  книжки  ,
существуют определённые  технологии подбора персонала ,  которые  с  успехом
используются  в  мировой  практике  .  Они  включают  два   различных   вида
деятельности : набор и отбор персонала . Прежде  чем  организация  предложит
кому-либо работу , она должна  найти  тех  людей  .  которые  хотели  бы  её
получить  .  В  этом  и  заключается  набор  -  создать  необходимый  резерв
кандидатов на все должности ,  из  которых  затем  будут  отобраны  наиболее
подходящие работники . То есть отсюда  главная  задача  отбора  персонала  -
выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в  ходе  набора
. При этом используются многочисленные  формы  и  методы  отбора  с  помощью
которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им  людей  .  Отбор
персонала имеет важное значение при  управлении  человеческими  ресурсами  ,
так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций ,  ибо
только  при  наличии  квалифицированного  персонала  они   смогут   добиться
наилучших результатов и поставленных задач .



    1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .

         Прежде чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей
, которые бы хотели её получить  .  Приём  на  работу  является  необходимой
частью  управления  персоналом  .  Этот  процесс  состоит  в   сопоставлении
требований  ,  предъявляемых  работодателем  и  квалификации   кандидата   .
Поскольку  работодатель  предлагает  место  ,   гарантирующее   определённое
вознаграждение  ,  то  необходимо  ,  чтобы  кандидат  отвечал  определённым
требованиям . Если требования ,  предъявляемые  организацией   и  требования
кандидата хотя бы частично совпадают ,  то  проводится  их  сопоставление  .
Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях  обеих  сторон
. При управлении персоналом ,  на  стадии  отбора  происходит  процесс  ,  с
помощью  которого  организация  выбирает  из  ряда  кандидатов  одного   или
нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся критериям  на  вакантное
место . При этом конечно же должна  обеспечиваться  удовлетворённость  самих
работников и возможность полного раскрытия и использования  их  возможностей
. Каждый приём работника на работу  влечёт  за  собой  большие  затраты  для
организации , ошибки при  приёме  увеличиваются  многократно  .  По  оценкам
экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил  компании  в
среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2  тыс.
$ .
         Специфика предприятия .  На  отбор  влияют  многие  факторы  ,  его
процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном  и  частном
секторе .  Так  ,  в  государственных  организациях  на  отбор  значительное
влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе  дружба  с
менеджерами и работниками фирмы может иметь  важное  значение  ,  но  не  до
такой степени , как в государственных организациях  ,  здесь  всё  же  целью
отбора персонала является отбор по достоинствам .
         Важными  характеристиками  предприятия  ,  влияющими  на  отбор   ,
являются  его  размер  ,  сложность   и   технологическая   изменчивость   .
Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно  ,
требуют  больших  материальных  затрат  ,  и   лишь   относительно   большие
организации берутся за их использование . Разработка этих методов  оправдана
в случае большого числа вакантных мест и ещё  большего  числа  кандидатов  .
Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов  не
велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .
       Сущность рынка рабочей силы . Следующим обстоятельством , влияющим на
процесс отбора , является рынок рабочей силы .  Если  желающих  много  ,  то
выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор  сравнительно
прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там  ,
где  оно  расположено  .  На  процесс  отбора  влияют   условия   работы   ,
предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .
          Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность методов отбора ,
обычно  используют  такой  показатель  ,  как  коэффициент   отбора   .   Он
определяется как отношение количества отобранных работников ,  к  количеству
желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных  профессий  величина
коэффициента отбора разная  :  менеджеры  -  около  1:2  ,  профессионально-
технические работники -  1:1  ,  клерки  -  около  1:2  ,  квалифицированные
рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2  .  Если  коэффициент  отбора
близок к 1:1 , то процесс отбора короток и  прост  .  Число  желающих  ,  из
которого  осуществляется  отбор  невелико  .  При  коэффициенте  отбора  1:2
процесс  может  стать  непростым  .  Меньший  коэффициент  означает  ,   что
организация может быть более разборчива при отборе .  При  коэффициенте  1:2
вероятность того , что организация наймёт на  работу  более  соответствующих
её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .
         Требования профсоюза  .  Если  работники  организации  целиком  или
частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то  членство  в  
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Парадокс близнецов
Пчелы и их продукция
Балқаш көлі
Малые группы в социальной психологии


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ