Методы отбора персонала
можно
считать библейскую историю о воинах Гедеона .
«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди
их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут
лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и
тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким
образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек ,
которые пили , зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени .
Именно с этими воинами была одержана блистательная победа .[2] Таким
образом тестирование вполне себя оправдало .
Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90
% компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но
в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм
отбора кадров .[3]
Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы
получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а
также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать
кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как
правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать ,
совсем не обязательно быть психологом .
Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для
результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими
способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать ,
требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего
используют тесты направленные на изучение :
профессиональных знаний и навыков ;
уровня развития интеллекта и других способностей ;
наличия и степени проявления определённых личностных
качеств .
Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных
тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .
Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное
программирование для программистов , тест на вождение для водителей ,
прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов
просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся
работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется
количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки ,
приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты
на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость
пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские
способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится
большая группа так называемых письменных тестов , используемых для
измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует
огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера ,
состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по
словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа
состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов
и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости ,
а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека
. Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств
претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический
дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных
явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности
(темперамента) , акцентуации характера и другие .
Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными
чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и
единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения
уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному
счёту) , навыков и т. п.
Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью
оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего
. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду
деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе
, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно
применяются в целях профориентации
Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на
вопросы осуществляются письменно самими кандидатами , после чего
оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё
популярнее становится использование автоматизированных тестов , в основном
выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании
компьютер обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые
расчёты и выдаёт результат .
Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США
прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе ,
реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе
или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф
, задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное
состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный
под давлением . Использование этого устройства обходится значительно
дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны
квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить
не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф ,
другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и
выглядят на приборе лжецами .
Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они
берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот ,
например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха .
Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В
зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь
предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода
рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания
. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и
остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире
. В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования
признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному
признакам , и его использование было не безопасным .
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению
персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых
менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что
постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский
тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль ,
тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в
коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический
стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных
ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и
наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на
различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не
использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты
похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты
, печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское дело , тесты
на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются
психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций
данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили , что
результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору
службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете
.[4]
В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически
нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются
в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности
, связанные не только с языковыми отличиями , но главным образом , с
социокультурными несоответствиями .
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи
по месту запроса , объективность оценки не может быть гарантирована , так
как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке , который
это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются
специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить
кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены
телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения
каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется
хронологический порядок мест работы , обращается внимание на пробелы и
перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то
, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной
лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет другое
значение , нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены
рабочего места должны быть расценены , скорее , положительно , так как в
основе их лежат мобильность
| |  скачать работу |
Методы отбора персонала |
