Методы отбора персонала
ми (как они получены , и насколько они
серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это
выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской
службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными
условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации
религиозных организаций . Кроме того , есть перечень вопросов , которые
должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении ,
пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях ,
гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .
В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно
постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться
к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого
вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» .
После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие
замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы .
Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте ,
пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор ,
пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а
также о его истинных намерениях .
Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные
части : вступительную , основную и заключительную .
Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания
атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей
обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать
отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять
дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части
беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых
для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы
кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной
части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на
работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём
человека рекомендуется уведомить позже .
В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод ,
называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный
Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :
Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .
Образование и опыт .
Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .
Способность к физическому труду .
Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,
общительность .
Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать
личность кандидата .
Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную
жизнь и наоборот .
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить :
достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
какова продолжительности будущей работы в организации ;
возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
совершенствование профессии кандидата ;
мнение относительно сверхурочной работы , командировок ,
замещения других работников и других возможных
специфических особенностей предстоящей деятельности
является ли этот кандидат самым подходящим из всех
остальных
Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна
быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту
желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой
возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в
то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения
стажа работы его в организации .
О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два
вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на
новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно
уровня заинтересованности в работе будущего работника .
В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые
способности претендента , например . способности понимать , выражать свои
мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность
в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться .
Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и
естественность в поведении .
При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но
и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию ,
касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило ,
задаются следующие вопросы :
Как оценивается исполнение работы ?
Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?
Какова политика продвижения ?
Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению
квалификации ?
Как велика ответственность , которая ложится на новых
работников ?
Оказывается ли предпочтение людям закончившим
образование ? Какова политика компании в области
дополнительного образования ?
Каков имидж компании в обществе ?
Каковы социальные гарантии ?
Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для
организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить
собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко
всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала
. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание ,
чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого
необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел
навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с
людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям . При
недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может
оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство
.
Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем , снижающих
эффективность собеседований как инструмента отбора кадров . Основа этих
проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так , например ,
существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого
впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая
проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом ,
с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если
предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий
посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть
у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех
кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей
мере напоминают их собственные .
В результате такого метода отбора как собеседование удаётся
довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной
подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо
отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её
соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень
несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно
подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае
важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по
этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый
на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную
неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе
. Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если
его принимают на работу только по документам без должной проверки . В
результате это несоответствие , если оно есть , не зафиксировано и не
определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело
. Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией
своё несоответствие работе .
Не все собеседования заканчиваются положительным решением .
Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что
наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования
были следующие :
Плохой внешний вид .
Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,
властность .
Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,
плохая дикция , грамматические ошибки .
Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких
целей , пассивность и индифферентность , незрелость .
Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,
неловкость .
Нежелание начинать работу с младших должностей ,
намерение получить сразу слишком много .
Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению ,
заинтересованность только в получении материальных благ .
Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,
неискренность .
Плохие отзывы об организациях , в которых кандидат
работал раньше , и о их руководителях .
Бестактность , невежливость .
Непонимание общепринятых правил .
3.4 Тесты по найму .
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей
использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров
| | скачать работу |
Методы отбора персонала |