Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Методы отбора персонала

ми  (как  они  получены  ,  и  насколько  они
серьёзны) ,  возрастом  ,  семейным  положением  и  количеством  детей  (это
выясняется лишь после приёма) , ростом и весом  ,  пригодностью  к  воинской
службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат ,  жилищными
условиями  ,  судимостью  .   Запрещается   также   требовать   рекомендации
религиозных организаций . Кроме того ,  есть  перечень  вопросов  ,  которые
должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении  ,
пользовании псевдонимом или вторым  именем  ,  о  религиозных  убеждениях  ,
гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .
         В целом же разговор  ведётся  достаточно  свободно  .  Здесь  нужно
постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно  прислушиваться
к его словам . Разговор , как правило , начинается  с  какого-либо  простого
вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится  больше  всего  ?»  .
После того  ,  как  он  начнёт  говорить  ,  следует  делать  лишь  короткие
замечания в тех случаях , когда собеседник  отклоняется  от  темы  беседы  .
Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень  интересно  ,  продолжайте  ,
пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех  пор  ,
пока у интервьюера не сложатся правильные представления  о  нём  самом  ,  а
также о его истинных намерениях .
         Собеседование при приёме на работу делится обычно на  три  основные
части : вступительную , основную и заключительную .
         Вступительная часть составляет около  15  %  времени  для  создания
атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с  темы  ,  интересующей
обе стороны . При этом нужно стараться  ободрять  опрашиваемого  ,  избегать
отрицательных оценок и критических замечаний , как  можно  больше  проявлять
дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель  основной  части
беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств  ,  требуемых
для данной должности и принятия  решения  .  При  этом  желательно  ,  чтобы
кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал  .  В  заключительной
части необходимо подвести  итоги  и  разъяснить  дальнейший  ход  приёма  на
работу . Не следует  заканчивать  беседу  отрицательным  решением  ,  о  нём
человека рекомендуется уведомить позже .
         В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется  метод  ,
называемый  «план  семи   пунктов»   ,   разработанный   и   рекомендованный
Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :
 Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .
 Образование и опыт .
 Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .
 Способность к физическому труду .
 Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,

            общительность .
 Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать

            личность кандидата .
 Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на личную

            жизнь и наоборот .
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить :
 достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
 желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
 какова продолжительности будущей работы в организации ;
 возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
 совершенствование профессии кандидата ;
 мнение относительно сверхурочной  работы , командировок  ,

           замещения  других работников и других возможных

           специфических особенностей предстоящей деятельности
 является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех

           остальных
         Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна
быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту
желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой
возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в
то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения
стажа работы его в организации .
         О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два
вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы  ?»  и  «Что  его  привлекает  на
новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует  администрацию  относительно
уровня заинтересованности в работе будущего работника .
         В  ходе  беседы   представляется   возможным   выяснить   некоторые
способности претендента , например . способности понимать  ,  выражать  свои
мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание  на  опрятность
в  одежде  ,  в  облике  в  целом  ,  а  также   на   манеру   держаться   .
Предпочтительными  надо  считать  :  опрятность  ,  скромность  в  облике  и
естественность в поведении .
         При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам ,  но
и сами они могут получить у менеджера по персонала  некоторую  информацию  ,
касающуюся их  возможной  работы  в  данной  организации  .  Как  правило  ,
задаются следующие вопросы :
 Как оценивается исполнение работы ?
 Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?
 Какова политика продвижения ?
 Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению

            квалификации ?
 Как велика ответственность , которая ложится на новых

            работников ?
 Оказывается  ли  предпочтение  людям  закончившим

            образование ? Какова политика компании в области

            дополнительного образования ?
 Каков имидж компании в обществе ?
 Каковы социальные гарантии ?
         Помимо основной  цели  беседы  -  отбора  наиболее  подходящих  для
организации лиц , существует и другая цель - реклама  .  Необходимо  внушить
собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется  ко
всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора  персонала
. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание  ,
чтобы у них создалось благоприятное  впечатление  о  компании  .  Для  этого
необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников  ,  имел
навыки общения с людьми разных типов  .  Ему  должно  нравиться  общаться  с
людьми и оказывать  помощь   находящимся  в  затруднении  заявителям  .  При
недостаточной  квалификации  человека  ,  проводящего  беседу  ,  она  может
оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой  судебное  разбирательство
.
         Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем  ,  снижающих
эффективность собеседований как инструмента  отбора  кадров  .  Основа  этих
проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так  ,  например  ,
существует  тенденция  принятия  решения  о  кандидате  на  основе   первого
впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования .  Другая
проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с  лицом  ,
с которым  проводилось  собеседование  непосредственно  перед  этим  .  Если
предыдущий   собеседник   выглядел   особенно   плохо   ,   то   последующий
посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо .  Есть
у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно  тех
кандидатов внешний вид , социальное положение и  манеры  которых  в  большей
мере напоминают их собственные .
         В  результате  такого  метода  отбора  как  собеседование   удаётся
довольно   определённо   выявить   фактический   уровень    профессиональной
подготовки  претендента  и  соответствие  его  предстоящей  работе  .   Надо
отметить , что редко бывает , чтобы претендент  на  должность  полностью  её
соответствовал , поэтому собеседование также  имеет  целью  выявить  степень
несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента  можно
подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом  случае
важно , что управляющий видит , какие он  берёт  на  себя  обязательства  по
этому доучиванию нового работника . Но более важно и то  ,  что  принимаемый
на  работу  видит   своё   небольшое   несоответствие   ,   профессиональную
неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться  в  работе
. Необходимой ясности в соответствии работника и работы  не  бывает  ,  если
его принимают на работу только  по  документам  без  должной  проверки  .  В
результате это несоответствие , если  оно  есть  ,  не  зафиксировано  и  не
определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает  дело
. Часто в таких случаях работник начинает  оспаривать  перед  администрацией
своё несоответствие работе .
         Не  все  собеседования  заканчиваются  положительным   решением   .
Проведённые социологами  опросы  менеджеров  по  персоналу  показали  ,  что
наиболее частые причины отказа в приёме на работу  по  итогам  собеседования
были следующие :
 Плохой внешний вид .
 Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,

            властность .
 Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,

            плохая дикция , грамматические ошибки .
 Отсутствие личных планов  служебной  карьеры  и четких

            целей , пассивность и индифферентность  , незрелость .
 Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,

            неловкость .
 Нежелание начинать работу  с  младших  должностей ,

            намерение получить сразу слишком много .
 Чрезмерное внимание  к  денежному  вознаграждению ,

            заинтересованность только в получении материальных благ .
 Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,

            неискренность .
 Плохие отзывы  об  организациях  , в которых кандидат

            работал раньше , и о их руководителях .
 Бестактность , невежливость .
 Непонимание общепринятых правил .

    3.4 Тесты по найму .

         Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей
использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых  примеров  
12345След.
скачать работу

Методы отбора персонала

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ