Методы поддержания работоспособности песонала
ой |признания |
| | |смены | |
|5. Пенсионный |После 65 лет|Занятие другими видами |Поиск |
| | |деятельности |самовыражения в|
| | | |новой сфере |
| | | |деятельности |
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы
профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно
учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее
операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:
| |Тип личности |Содержание деятельности|
| | | |
|1|Реалистический |Ориентация на |
|.| |манипулирование |
| | |инструментами и |
| | |механизмами |
|2|Исследовательский |Ориентация на поиск |
|.| | |
| | | |
|3|Артистичный |Ориентация на |
|.| |эмоциональные |
| | |проявления, |
| | |самопрезентацию |
|4|Социальный |Ориентация на |
|.| |взаимодействие с людьми|
| | | |
|5|Предпринимательский |Ориентация на влияние |
|.| |на людей |
| | | |
|6|Конвенциональный |Ориентация на |
|.| |манипулирование |
| | |данными, информацией |
Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может
приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей)
ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и
недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые
ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и
следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора
карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены
по предметам труда:
Тип П — "человек — природа", если главный, ведущий предмет труда —
растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — "человек — техника", если главный, ведущий предмет труда —
технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч — "человек — человек", если главный, ведущий предмет труда — люди,
группы, коллективы, общности людей.
Тип 3 — "человек — знак", если главный, ведущий предмет труда — условные
знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х — "человек — художественный образ", если главный, ведущий предмет
труда — художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся
профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно
выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
|Традиция |Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев |
|Случай |Выбор произошел случайно в силу некоего события |
|Долг |Выбор профессии связан с представлением о долге, о |
| |своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми|
|Целевой выбор |Выбор связан с сознательным определением целей |
| |профессиональной деятельности, исходя из анализа |
| |реальных проблем и путей их решения (до момента выбора |
| |знает о будущей профессиональной деятельности) |
Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии,
призвании или обязательствах перед людьми
Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной
деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до
момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом
профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в
рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому
важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы
развития профессионала — периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной
перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ
здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные
особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными
условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности
профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и
многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой
инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как
бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном
заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной
работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и
может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с
основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по
профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые,
и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем
коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с
последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном
кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от
принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные
высокие формальные показатели квалификации;
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой
профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:
| | | | | | |Наставник |
| | | | | |Авторитет | |
| | | |Интернал|Мастер | | |
| |Адепт |Адаптант | | | | | |
|Оптант | | | | | | | |
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации,
ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения
специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и
целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее
развития, выражающийся в составлении программы профессионального и
должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее),
фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной
позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное
представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы
получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной
работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по
персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный
менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для
разных субъектов планирования, представлены ниже:
|Субъект планирования |Мероприятия по планированию карьеры |
|Сотрудник |Первичная ориентация и выбор профессии |
| |Выбор организации и должности |
| |Ориентация в организации |
| |Оценка перспектив и проектирование роста |
| |Реализация роста |
|Менеджер по персоналу |Оценка при приеме на работу |
| |Определение на рабочее место |
| |Оценка труда и потенциала сотрудников |
| |Отбор в резерв |
| |Дополнительная подготовка |
| |Программы работы с резервом |
| |Продвижение |
| |Новый цикл планирования |
|Непосредственный |Оценка результатов труда |
|руководитель (линейный |Оценка мотивации |
|менеджер) |Организация профессионального развития |
| |Предложения по стимулированию |
| |Предложения по росту |
Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными
качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе,
система внутренних мотиваций), но и объективными, в частнос
| |  скачать работу |
Методы поддержания работоспособности песонала |
