Методы поддержания работоспособности песонала
,
где г — предполагаемый срок занятости;
р — число отработанных лет;
С — восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало
планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем
произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается
величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и
выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект
от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства.
Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит
от 3 до 8 долл. дохода.
По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению
и развитию, в 90-е гг. XX столетия рост экономики за счет повышения
обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за
счет увеличения капитала — 0,5%.
Этапы организации обучения
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет
проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован
образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты
изменения, определены сроки и затраты.
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает
следующая таблица:
|Параметры |Традиционное обучение |Обучение, совмещенное с |
| |внутри предприятия |организационным |
| | |развитием |
|1 |2 |3 |
|Объект |Отдельный руководитель |Группы, межгрупповые |
| | |связи, руководитель и |
| | |группа |
|Содержание |Основы управленческих |Коммуникативные навыки, |
| |знаний и навыков |умения разрешать |
| | |проблемы |
|Обучающиеся |Руководители младшего и |Все руководители, вплоть|
| |среднего звена |до высшего звена |
|Учебный процесс |Основан на информации и |Основан на информации, |
| |рационализации |рационализации, |
| | |коммуникации и эмоциях |
|Стиль обучения |Исходит из предметов и |Исходит из особенностей |
| |особенностей |участников, их опыта, |
| |преподавателей |проблем, отношений и |
| | |умений консультантов |
|Цели обучения |Рациональность и |Приспособление, |
| |эффективность |изменение, |
| | |информирование |
|Форма проведения |Местные семинары, курсы |Свободный выбор форм в |
| | |зависимости от |
| | |необходимости и ситуации|
|Ответственность за |Преподаватели, |Участники |
|проведение |организаторы | |
|Стабильность программы |Стабильная |Гибкая программа, |
| | |адаптированная к |
| | |ситуации |
|Концепция обучения |Адаптация руководителей |Одновременно изменить |
| |к нуждам предприятия |руководителей и |
| | |организацию |
|Участие в подготовке |Участники не включены в |Руководители принимают |
|учебных и других |составление учебных |участие в составлении |
|программ |программ |программ изменения |
| | |предприятия |
|Направленность |Ориентация на знания, |Ориентация на конкретное|
| |которые могут |изменение |
| |пригодиться в будущем | |
|Активность участников |Как правило, малоактивны|Как правило, очень |
| | |активны |
Литература
1. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.,
Юнити, 2000.
2. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда.
Новая технология и организационные структуры. М., Экономика, 1990.
3. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. М.,
Институт труда Министерства труда РФ,1995.
4. Техника, технология и кадры управления производством. М., Экономика,
1973.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.,
Дело, 1993.
6. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.
М., Дело,1995.
| |  скачать работу |
Методы поддержания работоспособности песонала |
