Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Мотивация в менеджменте

но получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить
то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо  и  то,
что реально получить, способно устранить потребность.
    Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы
осуществить действия, которые открывают ему  возможность  приобретения  того
необходимого,  что  нужно  для  устранения  потребности.  Поскольку  процесс
работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом  этапе  может  происходить
корректировка целей.
    Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия.  Проделав
необходимую работу, человек получает  то,  что  он  может  использовать  для
устранения потребности, либо то, что  он  может  обменять  на  желаемое  для
него. Здесь выявляется, насколько выполнение  действий  обеспечило  желаемый
результат.  В  зависимости  от  этого  происходит  изменение   мотивации   к
действию.
    Шестой  этап  —  ликвидация   потребности.   Человек   или   прекращает
деятельность до  возникновения  новой  потребности,  или  продолжает  искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
    Перед нами представлена схема мотивационного процесса:

           Возникновение потребностей
                                   |
      Поиск путей устранения потребностей
                                   |
     Определение направления действия
                                   |
                   Реализация действия
                                   |
     Осуществление действия за получение
                                         |
                      Вознаграждения
                                   |
              Устранение потребностей

             Схема 2.1 - мотивационный процесс.

    Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном
процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики  процесса
мотивации  не  обеспечивает  решающих  преимуществ   в   управлении   данным
процессом. Здесь немаловажным  фактором  является  не  очевидность  мотивов.
Можно догадываться, какие  мотивы  преобладают,  но  в  конкретном  виде  их
вычленить достаточно трудно.



3. Содержательные теории мотивации.


 3.1 Иерархия потребностей А. Маслоу.


    Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти
основных видов потребностей является на данный момент  доминирующим.  Каждый
человек в одно и то же время имеет потребности  всех  пяти  типов,  но  сила
каждой  потребности  в  какое-то  конкретное  время  зависит  от  личностных
приоритетов  человека.  В  зависимости  от  этих  приоритетов  выстраивается
иерархия  потребностей.  Маслоу   утверждал,   что   основные   пять   типов
потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на схеме 3.1
    Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может
предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в  будущем,  и,
следовательно, может выбрать наиболее эффективный «мотиватор».
    Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.
    1. Физиологические потребности.
    Состоят из  основных,  первичных  потребностей  человека,  иногда  даже
неосознанных. Иногда, в  работах  современных  исследователей,  их  называют
биологическими   потребностями.   Применительно   к   рабочей   среде,   это
потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении,  перерывах,
благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
    2. Потребность в безопасности.
    Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний  план
выходит  потребность  в  безопасности.  Эти  потребности  отражают   желание
сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя  от  опасности,
вреда, угроз, травм, потерь или  лишений.  В  организациях  эти  потребности
имеют  форму  борьбы  служащих  за  безопасность  работы,  введения  системы
старшинства,   организацию   профсоюзов,    безопасные    условия    работы,
дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
    3. Социальные потребности.
    Когда  достигнуто   удовлетворение   физиологических   потребностей   и
потребностей в безопасности, внимание человека перемещается  на  потребность
в  дружбе,  любви  и  принадлежности.  Как   «социальные   животные»,   люди
испытывают желание нравиться другим и хотят  удовлетворить  свои  социальные
потребности на  работе.  Это  происходит  путём  вхождения  в  формальные  и
неформальные рабочие группы,  путём  сотрудничества  с  другими  рабочими  и
принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

      [pic]
    4. Потребности в уважении.
    Эти потребности могут принимать  две  различные  формы.  Первая  -  это
потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение  самим  собой.  Самоуважение
тесно связано с чувством достижения цели, компетентности,  знаний,  зрелости
и зависимости. Вторая форма -  потребность  в  уважении  других  людей.  Эта
потребность связана с репутацией, общественным признанием,  статусом  внутри
группы.  В  любой   организации   награды,   которые   могут   удовлетворить
потребность в уважении,  включают  в  себя  почётные  звания,  другие  формы
признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.
    5. Потребности в самореализации и в самовыражении.
      Когда  удовлетворены  потребности  четырёх  нижних  уровней,  человек
фокусирует своё внимание на  удовлетворении  потребности  в  самореализации.
Пытаясь этого достичь,  люди  стараются  реализовать  весь  свой  потенциал,
увеличить  свои  способности  и  быть   «лучшими».   Такая   потребность   в
самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
      Факт, что человеческие потребности можно расположить  в  иерархическом
порядке,  имеет  важное  значение.  Во-первых,  потребности  нижних  уровней
должны быть  удовлетворены  в  первую  очередь,  только  после  этого  можно
обращаться к потребностям более высоких уровней.
      Кроме этого, стоит учесть, что потребности  низших  уровней  формируют
тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в  том
случае,  если  потребности  низшего  уровня  остаются  удовлетворёнными,   у
менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через  удовлетворение
потребностей более высокого уровня.
      Очень важное значение имеет идея  достаточности.  Человек  никогда  не
испытает чувства  полного  удовлетворения  своих  потребностей.  Большинство
людей  хотят  ещё   больше   денег,   безопасности,   друзей,   уважения   и
самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего  добились.  Таким
образом, человек  двигается  вверх  по  иерархии  не  в  случае,  когда  его
потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.
      При  применении  иерархии  потребностей  по  А.  Маслоу  большая  роль
отводится интуиции, что  и  является  лучшим  объяснением  её  популярности.
Однако, с точки зрения конкретных действий  руководства,  подход  А.  Маслоу
имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и  тоже  время
могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.
      Также крайне трудно определить уровень  потребностей,  удовлетворением
которых можно мотивировать человека в настоящий  момент.  Частично  проблема
происходит  от  того,  что  очень  трудно  отличить  мелкие,  незначительные
изменения  в  потребностях,   которые   происходят   ежедневно,   от   более
значительных  и  реже  встречающихся  изменений  (сдвигов)  в   человеческих
потребностях.
      Сложность  также  возникает  при  измерении   потребностей   человека.
Большинство  из  нас  испытывают  большие  сложности  в  определении   своих
собственных  потребностей  и  при  расстановке  приоритетов.  Менеджер   же,
который должен создать мотивационную среду  для  многих  своих  подчинённых,
сталкивается со сложнейшей задачей.


 3.2  Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

    Теория Герцберга была выведена в  результате  исследования,  в  которое
было вовлечено двести инженеров и  бухгалтеров.  Всем  им  было  задано  два
вопроса:  «Можете  ли  вы  детально  описать,  когда  вы   чувствуете   себя
исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда  вы
чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
    Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые  группы  потребностей.
Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту  группу
входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не  получали
удовлетворения  от  работы.  Эти  гигиенические  факторы  включают  в   себя
политику компании и администрации, отношения с начальством, условия  работы,
размер заработной платы, отношения  с  коллегами,  личная  жизнь,  статус  и
безопасность.
    Эти факторы имеют ценность только в том случае, если  после  завершения
работы  служащий  получает  ещё  и  дополнительную  награду.  Вторую  группу
факторов Герцберг  назвал  мотиваторами  или  удовлетворителями.  Это  такие
условия работы, при наличии которых достигается  высокий  уровень  мотивации
служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий  невозможно
получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают  в
себя  достижение  цели,  признание,  работу  как  таковую,  ответственность,
продвижение по службе и возможности для личного роста.
    Итак,  в  работах  Герцберга  приводятся   доказательства   того,   что
существует два совершенно различных типа факторов,  которые  могут  вызывать
желаемое целенаправленное поведение:
   1. Гигиенические факторы, в  лучшем  случае,  могут  вызвать  всего  лишь
      удовлетворительный уровень мотивации.
   2.  Мотиваторы  же  могут  быть  использованы  для  стимулирования  более
      высокого уровня мотивации,  если  гигиенические  потребност
12345След.
скачать работу

Мотивация в менеджменте

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ