Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии
труда в
зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего
разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих
разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки
больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная ЗП имеет две системы: простую повременную и повременно-
премиальную. В зависимости от категории персонала применяются обе системы
ЗП.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается
как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного
разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р
соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч * tраб.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего
определяется по формуле:
Зп = Зм / t'раб * tраб,
где Зм — месячная повременная ЗП работника, руб.;
tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;
t'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.
С 1998 года как на пищевом производстве, так и административном
аппарате в организации оплаты труда были произведены изменения. Сдельно –
прогрессивная оплата труда и повременно - премиальная заменены на
контрактную систему оплаты труда, включающую в себя перечень обязанностей с
определенной суммой заработной платы с учетом уральского коэффициента, не
зависимо от количества и качества производимой и реализованной продукции.
Влияние таких факторов «стимулирования» труда отрицательно отразился
на росте производительности труда, на изменение в численности и структуре
персонала.
2. Теоретические основы стимулирования труда.
2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является
проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой
деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им
ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного
участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время
закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система
ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие,
ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются
первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом
качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей
совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой
потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного
(мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы
было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого
работника во всём многообразии проявления психофизиологического и
мотивационного потенциалов.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит
сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его
благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в
нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы,
побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в
деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со
средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально
возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он
поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и
рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения.
Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими
мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.
В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы
могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится
основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены
стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами
или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с
получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он
желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а,
следовательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих
социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях
дальнейшего стимулирования их творческой активности;
демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
применение различных форм признания заслуг;
поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью
руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных
условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения,
представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают
современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные
и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние
побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
теория потребностей Маслоу;
теория существования, связи и роста Альдерфера;
теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Маслоу.
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его
теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют
первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
физиологические потребности;
потребность безопасности;
потребность принадлежать к социальной группе;
потребность признания и уважения;
потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут
воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить
человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что
потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает,
что таких групп существует три:
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и
описанием влияния на поведение человека потребностей:
потребность достижения;
потребность соучастия;
потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера
наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теорию двух факторов Герцберга представляют два фактора: условия
труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда:
политика фирмы;
условия работы;
заработная плата;
межличностные отношения в коллективе;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение результатов работы;
высокая степень ответственности;
возможности творческого и делового роста.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
На примере, когда нужно повысить работника организации в должности часто
кажется, что в организации нет человека, способного занять важный пост. В
таком случае следует найти такого, который соответствовал бы требованиям
только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет
100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно,
даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток
времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также
не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих
большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени
и много шансов на то, что работник провалит порученное дело. Если решено
последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур нужно выбрать лидера
(формального или неформального), т.к. именно ему обеспечена поддержка
коллектива в случае провала.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и
являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной
ситуацией и возможных последст
| |  скачать работу |
Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии |
