Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии
вий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожидания Врума:
теория справедливости Адамса;
модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не
единственное необходимое условие мотивации человека к достижению
определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип
поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники
сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного
вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки,
достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и
затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать
интенсивность труда.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории
устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е.
человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты.
Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд
ведёт к удовлетворению потребностей.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое
- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации
человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей
возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести
существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на
принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить
определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий
является то, что они изучают потребности и дают их классификацию,
позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая
классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных
работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг
друга».
2.2. Стимулирование трудовой деятельности персонала
В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г.
и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие
мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль
в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном
функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам,
которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно
контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.
Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это
экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную
характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа
использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм
мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе
предприятия.
Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной
проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного
предприятия в формирующейся рыночной экономики.
В данной работе будет обращено внимание на:
раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности
кадров;
рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на
предприятии.
По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова
В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для
воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных
потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее
доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими
видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его
жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что
стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности
человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими
словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном
случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством
трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем
набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии
эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что
стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в
производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований
технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых
активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее,
зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием
удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника,
формирование у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу
– нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника
в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное
вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой
ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой
деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания
за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с
потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата
обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое
вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции
последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы
принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань
между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с
сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно
выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-
правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».
Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной
мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда.
Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в
основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.
Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе
системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх
вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет
минимизации оплаты труда . Дешевый труд на самом деле очень дорого
обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого
работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста
производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП,
консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение
ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда.
Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные
причины такого положения следующие:
- труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный
уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами
заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения,
так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной
торговле;
- низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет
низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие
безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы;
- в условиях ограниченности с
| |  скачать работу |
Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии |
