Профессиональное обучение
некий предел, после чего
существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок
внутри увеличивающейся массы. Вследствие этого процесса происходит либо
дезинтеграция всей системы, либо переход ее на новый, более высокий уровень
функционирования. Используя данное определение, развитие человеческих
ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое
происходит через качественный скачок от существующей модели мышления
конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления.
И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком
необходимой массы знаний [1].
Если говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов
представляет собой систему обучения, организационного развития и
профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на
решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более
высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью
развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника,
подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих
ресурсов - целенаправленная область деятельности, ориентированная на
создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения
их вклада в развитие компании.
Система развития персонала рассматривает организацию, прежде всего, как
самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х годов Т. Питерс и Р. Уотерман
одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это
обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними Э. Деминг, Р.
Реванс, К. Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к этой
теме. В настоящее время и в России концепция «обучающейся организации»
становится все более популярной: о ней много говорят, пишут статьи, издают
учебники[4], а в начале 2001 года журнал «Управление персоналом» совместно
с консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над
исследовательским проектом «LEARNING COMPANY». Согласно данной концепции,
отличительной чертой обучающейся организации является то, что она не
только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает
возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. То
есть, «обучающаяся организация» - это организация, в которой люди осознанно
обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно
изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея
концепции состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит
не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько
от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от
способности персонала организации обучаться на собственном опыте.
Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом
рассматривают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение»
как синонимичные. Однако мне представляется более разумным подход других
специалистов[5], которые выделяют профессиональное обучение как одну из
областей более широкой сферы развития человеческих ресурсов, в которую
помимо обучения, входят:
. планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);
. планирование и подготовка резервов руководителей;
. развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
. организационное развитие.
Предметом исследования в данной работе является ключевой элемент
системы профессионального развития человеческих ресурсов организации –
профессиональное обучение персонала.
Чтобы понять, в чем заключается процесс профессионального обучения,
представляется целесообразным сначала рассмотреть общую структуру знаний,
которыми может обладать сотрудник организации [1]. Она представляет собой
совокупность трех видов знаний:
1) «Х-знания» - специальные знания по профилю занимаемой должности;
2) «Y-знания» - специальные управленческие знания, под которыми
подразумеваются знания в таких областях, как психология управления,
теория организации и систем управления, навыки самоменеджмента и т.д.
3) «Z-знания» - специфические знания о том, по каким принципам живет и
развивается данная организация, а также умение их искусно использовать
в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов
называется корпоративной культурой компании.
Очевидно, что, в идеале, любой сотрудник организации должен обладать в
совершенстве первым и третьим видом знаний, а для каждого менеджера (пусть
даже и самого низшего звена управления) необходимыми являются еще и знания
второй группы. В зависимости от приобретения и развития той или иной группы
знаний сотрудник имеет возможность совершить в организации карьеру в
различных направлениях. Так, развитие «Х-знаний» связано, как правило, с
горизонтальными перемещениями, «Y-знаний» - с вертикальными (на вышестоящие
должности), а «Z-знания» необходимы при карьерном росте в другой компании
(например, внутри холдинга). Таким образом, профессиональное обучение
направлено на приобретение и совершенствование персоналом компании
профессиональных и/или управленческих знаний, а также знаний особенностей
корпоративной культуры фирмы.
Под профессиональным обучением понимается любая деятельность,
сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций[6]
персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для
развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в
будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс
непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний
сотрудниками организации.
Большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность
профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты
этих организаций: в них расходы на обучение - наибольшая статья после
заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда
заработной платы. Кроме того, прослеживается четкая тенденция к росту
затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США
частные предприятия израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд.,
то в 1998 г. – почти $100 млрд. Компания «IBM» в 1985 г. потратила на эти
цели $750 млн., а в 1990 г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из
Англии: в 1983 г. обучение вне рабочего места прошли 45% работающего
населения, в 1998 г. – 55%. За эти же пятнадцать лет процент прошедших
обучение на рабочем месте увеличился с 40 до 52%. Японские фирмы тратят на
профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3 – 4 раза больше,
чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью
процесса труда, каждый работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и
4 часа личного времени в неделю.
Мировой опыт показывает тенденцию устойчивого роста числа сотрудников,
прошедших обучение в организациях всех типов. Например, данные по США
представлены на рисунке 1 [20].
1996 г. 1997 г.
1998 г.
Рис. 1. Число сотрудников, прошедших обучение
в организациях США (в %)
Многие зарубежные организации имеют собственные постоянно действующие
университеты, институты, учебные центры. Университет компании «Siemens»
даже приносит ей немалую прибыль: более $11 млн. за первые десять месяцев
1999 года [43]. Практически все крупные промышленные компании, 75%
финансовых, транспортных, связи, коммунальных фирм США имеют в своих штатах
преподавателей соответствующего профиля, общая численность которых
достигает 45 тыс. человек.
В последнее время и в нашей стране многие компании начинают
рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые,
понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в
их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании
тратят на повышение квалификации персонала около $1млн. в год. Список
некоторых из них представлен в Таблице 1 [8].
Таблица 1. Предприятия, развивающие своих сотрудников.
|Предприятие |Общее |Прошли |Получают второе |Получили |
| |количество |корпоративное |высшее |повышение в|
| |сотрудников |обучение в 2000|образование или |2000 г. |
| | |г. (чел.) |МВА за счет |(чел.) |
| | | |компании (чел.) | |
|«Motorola» |350 |328 |16 |48 |
|«IBS» |650 |200 |Нет |50 |
|«Вымпел-Ком» |1 600 |700 |Нет |150 |
|«Ericsson» |300 |300 |Нет |25 |
|«Intel» |42 |42 |2 |10 |
|«Вимм-Билль-Д|7 500 |814 |2 |нет данных |
|анн» | | | | |
Как правило, эти фирмы – российские отделения европейских и
американских компаний, где уже давно признали роль развит
| |  скачать работу |
Профессиональное обучение |
