Профессиональное обучение
ия. Поэтому именно этот вид обучения может быть
чрезвычайно эффективным. Однако для этого необходимо наличие ряда условий.
С.В. Шекшня в своей книге «Управление персоналом современной организации»
пишет, что «самостоятельное обучение является наиболее простым видом
обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение,
ни определенное время…». Однако, на мой взгляд, самообучение не сможет
принести организации необходимых результатов, если она не будет принимать в
этом процессе никакого участия. Роль организации в самообучении персонала
должна состоять в следующем:
1). Организация в лице службы управления персоналом должна развивать у
персонала навыки самостоятельного обучения, т.е. «учить учиться». Основными
атрибутами грамотно организованного обучения являются наличие цели,
письменного плана, выделение приоритетов.
2). Чрезвычайно важным является мотивация самообразования, связанная с
созданием системы стимулов к обучению.
3). Необходимо предоставить своим сотрудникам все условия и средства
для самообучения:
[pic] выделение специальных помещений;
[pic] обеспечение специализированной учебной, справочной и
методической литературой, а также периодическими изданиями,
мультимедийными компьютерными курсами[7], выходом в интернет;
[pic] предоставление сотрудникам возможности посещать семинары,
конференции, симпозиумы, курсы и т.д.;
[pic] делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;
[pic] частичные или полные компенсации личных затрат сотрудников
на обучение;
[pic] предоставление оплачиваемых учебных отпусков и т.д.
Выделяют две системы самостоятельного профессионального обучения:
1. Целиком самостоятельная, которая требует от человека соответствующих
организационных навыков и умений.
2. Комбинированная, для которой характерно сочетание как
самостоятельной работы, так и использование тех и или иных организационных
форм (проведение тематических семинаров, консультаций, обсуждений, участие
в работе какого-либо совета, научного общества и т.д.)
Интересна классификация работников по критерию отношения к
самостоятельному обучению, предложенная Е. Комаровым [21]. Он выделяет три
типа таких работников:
1. Работники, более или менее постоянно занимающиеся самообучением. Такие
работники, в свою очередь делятся на две категории: те, кто занимается
самообучением под влиянием системы стимулов, используемых на
предприятии, и те, кто учится по собственным мотивам.
2. Работники, не занимающиеся самообучением. Здесь также выделяются
разновидности: те, кто ощутил бессмысленность обучения; те, кто не
занимается самообучением по объективным причинам (нехватка времени,
отсутствие денежных средств и т.д.) и те, кто попросту не умеют
обучаться самостоятельно.
3. Работники, фактически не занимающиеся самообучением, но умеющие
прекрасно отчитываться о его результатах.
С точки зрения эффективности для организации первая группа сотрудников
представляет наибольший интерес, поскольку способствует развитию и росту
самой компании. Как образно выразился тот же Е. Комаров «человек был
принят на должность 46-го размера, а вырос до 52», подталкивая организацию
к развитию.
Самостоятельное обучение имеет свою технологию, под которой
подразумевается определенная последовательность, логическая схема, формы и
методы получения знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными
технологиями самообучения являются:
. общение с высококлассным специалистом, руководителем или мастером
своего дела (схоже с наставничеством, рассмотренным ниже);
. переход на другую работу, в другое подразделение (схоже с
ротацией, рассмотренной ниже);
. решение конкретной задачи, проблемы, имеющей практическое
значение;
. плановая ротация персонала или периодические перемещения с одного
рабочего места на другое;
. ошибки, промахи, неудачи и их учет в последующей деятельности.
Некоторые авторы к методам самостоятельного обучения относят и
ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ. Однако, по моему мнению, этот метод обучения
является лишь частично самостоятельным, поскольку современное понятие
дистанционного обучения предполагает обязательное участие в учебном
процессе преподавателя (тьютора), в обязанности которого входит групповое и
индивидуальное консультирование, рекомендации по организации и содержанию
учебного процесса, проведение контроля усвоения материала и т.д. Что же
такое дистанционное обучение, идея которого стала такой модной в последнее
время? Под дистанционным обучением понимается обучение, основанное на
использовании возможностей информационных технологий и систем мультимедиа.
В частности применяются такие средства, как компьютерные обучающие системы,
аудио и видео, электронная почта, электронные и видео конференции,
компьютерные сети, в т.ч. глобальная сеть Интренет и др.
При достаточно большом количестве пользователей[8] система
дистанционного обучения становится эффективной и позволяет предприятию
сократить затраты на обучение в связи с отсутствием расходов на
командировочные, транспорт, питание и проживание обучаемых, а также
расходов, связанных с отсутствием персонала на рабочих местах. Кроме того,
становится возможным получение в сторонних организациях (в т.ч. зарубежных)
дополнительного профессионального образования по профилю деятельности без
отрыва от работы.
В целях профессионального обучения своих сотрудников дистанционными
методами организация может воспользоваться услугами виртуальных
университетов дистанционного обучения или создать собственную дистанционную
обучающую систему. На современном этапе в России более распространенным
является первый вариант, хотя и его использование ограничено, поскольку
применение дистанционных методов обучения связано с обязательным наличием
определенного набора компьютерных средств, выделенной линии Интернет с
высокой пропускной способностью и компьютерной грамотности у сотрудников.
2. ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются
непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей
ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение
организовано и проводится специально для конкретной организации и только
для ее сотрудников, с учетом их специфики и особенностей. Кроме того, оно
отличается своей практической направленностью и предоставляет, как правило,
значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
Поэтому методы обучения на рабочем месте предпочтительны для выработки
навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же
время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития
потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и
профессиональных компетенций, развития корпоративной культуры, поскольку не
дает возможности абстрагироваться от конкретной типичной ситуации и выйти
за рамки традиционного поведения. Преимущества и недостатки методов
обучения, применяемых на рабочем месте представлены в таблице 2 [19].
Таблица 2. Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте.
|Преимущества |Недостатки |
|Содержание курсов и время их проведения|Участники встречаются только с |
|могут быть приспособлены к потребностям|работниками своей организации |
|организации | |
|Участники могут быть отозваны простым |Участники могут чаще отрываться |
|уведомлением, в связи с |от обучения простым |
|производственной необходимостью решить |уведомлением, чем в случае, если|
|возникшие на работе проблемы |оплачены внешние курсы с |
| |использованием безвозвратной |
| |формой оплаты |
|Могут использоваться реальное |Участники могут неохотно |
|технологическое оборудование, имеющееся|обсуждать некоторые вопросы |
|в организации, а также процедуры и |открыто и честно в среде своих |
|(или) методы выполнения работ |коллег или в присутствии |
| |руководителя |
|Может быть экономически выгодным, если | |
|имеются достаточное количество | |
|работников с одинаковыми потребностями | |
|в обучении, необходимые средства, | |
|преподаватели, которые смогут провести | |
|обучение на предприятии | |
|Переходить от обучения на учебных | |
|примерах к непосредственному выполнению| |
|работы легче, если учебный материал | |
|непосредственно связан с работой | |
3. КОРПОРАТИВНЫЕ УЧЕБНЫЕ ЦЕНТРЫ
В настоящее время собственные корпоративные учебные центры имеют
наиболее крупные компании, такие, как Центробанк, Сбербанк, Газпром, Rank
Xerox, Ericsson, Coka-Cola и др. Обучение в корпорати
| |  скачать работу |
Профессиональное обучение |
