Профессиональное обучение
Другие рефераты
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КОММЕРЦИИ
____________________________________________________________________________
_
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
НА ТЕМУ
«ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ КАК КЛЮЧЕВОГО ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ
РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ»
Исполнитель: студентка 4 курса факультета менеджмента, группа М-41
Тащиян А.П.
Рецензент:
Работа защищена «____»__________________2001 г.
с оценкой «______________»
МОСКВА, 2001 год
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития
человеческих ресурсов организации 7
2. Основные факторы, влияющие на эффективность профессионального обучения
16
2.1. Процесс определения потребностей организации в обучении 16
2.2. Формулировка целей обучения 26
2.3. Выбор форм обучения 28
2.4. Выбор методов обучения 29
2.4. Учет особенностей обучения взрослых 29
2.5. Мотивация сотрудников к обучению 29
3. Оценка эффективности профессионального обучения 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ 29
ВВЕДЕНИЕ
В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала
приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного
функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка,
особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних
условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие
системы профессионального обучения в организации определяет не только
успешность ее развития, но и выживаемость.
Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание
профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами,
определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно
помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. С.
Иванова, директор тренинг-центра консалтинговой фирмы KPG Resources говорит
об этом так: «Рынок, готовый раньше переварить все, что угодно, стал очень
привередлив. Повысилась избирательность конечного потребителя и
избирательность промежуточного звена (сети дилеров, дистрибьютеров,
розницы). В таких условиях интуитивный менеджмент уже не срабатывает, и
теперь недостаточно быть просто обаятельным и привлекательным, теперь надо
владеть технологиями в сфере управления, трейд-маркетинга и продаж» [3].
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает,
что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1,
вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода.
Исследования Американского общества содействия обучению и развитию
показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности
работников составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет
увеличения капитала – 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы
определило 14% прироста реального национального дохода. Другие
исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С.
Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение
расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на
8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост
производительности только на 3,8%.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме
большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных
мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор
эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в
распоряжении предприятия.
Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо
непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных
положительных последствий для организации:
[pic] раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение
социально-психологического климата коллектива;
[pic] рост мотивации;
[pic] укрепление преданности сотрудников организации;
[pic] обеспечение преемственности в управлении;
[pic] привлечение новых сотрудников;
[pic] формирование желательных образцов поведения и
соответствующей организационной культуры, способствующей успешному
достижению организационных целей, и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих
«дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с
передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных
навыков.
Ну и, кончено, образование кадров – важнейший фактор экономического
роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения
выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных
членов и более высокую производительность общественного труда без
дополнительных затрат.
На каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс
профессионального обучения своих сотрудников? Еще несколько лет назад
делать бизнес в России было довольно легко: почти каждый предприниматель,
обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого
смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких
предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не
умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического
исследования руководителей предприятий, проведенного Межотраслевым
институтом повышения квалификации (МИПК) в 1994 г. [14]:
[pic] в 1993 г. прошли обучение 14% руководителей;
[pic] планируют пройти обучение в последующие два года 22%;
[pic] повышение квалификации проводилось только в 60%
предприятий;
[pic] доля отдельных видов обучения: переподготовка – 17%,
повышение квалификации – 47%, краткосрочные курсы – 36%;
[pic] доля отдельных направлений обучения в общем объеме
предложенных программ: менеджмент – 27%, рыночная экономика – 29%,
законодательство в рыночной экономике – 27%, наука, техника и
технология – 17%;
[pic] на вопрос о причинах сокращения образовательных программ
на предприятиях руководители дали такие ответы: финансовые трудности
и высокая стоимость обучения – 63%, отсутствие времени и ориентация
на самостоятельное обучение – 20%, не видят эффекта от обучения –
17%.
Таким образом, мы видим, что высшее руководство российских организаций
не уделяло необходимого внимания профессиональному обучению персонала, в
т.ч. и личному образованию. Основной причиной тому, по их мнению, служили
финансовые трудности предприятия, а почти одна пятая часть руководителей
вообще не видела смысла в обучении.
По данным Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в
России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и
провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников
организаций независимо от форм собственности [6]. На совещании Комиссии по
организации подготовки управленческих кадров для организаций народного
хозяйства РФ[1], состоявшемся 16 сентября 1997 г., отмечалось, что в
переподготовке и дополнительном обучении только в области управления
нуждается свыше 4 млн. менеджеров различных уровней, а проходило обучение
только не более 12% [16].
Однако в последние несколько лет по мере развития рынка и ужесточения
конкурентной борьбы российские фирмы стали менять свое отношение к
профессиональному обучению своих сотрудников: оно становится более
масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым,
ориентированным на долгосрочные цели. В то же время, некоторые предприятия
в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения
забывают о их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения
конкретных потребностей фирмы.
Учитывая актуальность данной проблемы, в своей работе я попыталась
рассмотреть сущность профессионального обучения и его эффективности,
проанализировать основные факторы и методы оценки эффективности
профессионального обучения, а также опыт зарубежных и российских компаний в
этой области.
«Все искусство управления заключается в том,
чтобы не дать устареть своим кадрам»
Наполеон Бонапарт
1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития
человеческих ресурсов организации
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие
человеческих ресурсов[2], основная идея которого заключается в
представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как
прибыльных капиталовложений в человеческий капитал[3].
Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие»,
вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры
продолжается до тех пор, пока не будет достигнут
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
