Психологическая служба на предприятии
Другие рефераты
ПЛАН:
стр.
1. Описание проблемы 2
2. Общие положения построения деятельности психолога на предприятии
2
3. Диагностическое направление деятельности
2
4. Предполагаемые результаты диагностики
4
5. Мероприятия по устранению и/или снижению воздействия
негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию,
уровень профессионального стресса, производительность
труда и в целом на организацию.
5
6. Список литературы 6
Описание проблемы
На предприятии (машиностроительный завод - штат 1500 человек )
имеется большое количество проблем, связанное с общим упадком производства:
- низкая производительность труда
- слабая производственная дисциплина
- высокая текучесть кадров
- частые случаи пропусков по причине болезней и т.д.
Общие положения построения деятельности психолога на предприятии
При построении своих взаимоотношений с администрацией следует сразу
же взять инициативу в свои руки. Необходимо постоянно самому предлагать
провести те или иные незапланированные занятия, да еще с обязательным
приглашением администрации. Важно, чтобы не психолог прятался («бегал») от
администрации, а администрация от него. Естественно, при разговоре с
начальством необходимо соблюдать определенные требования субординации и
такта, умело демонстрируя свою коммуникативную культуру.
Особые отношения образуются у психологов, с коллективом, который
обычно ревностно наблюдает за его работой. Одним из лучших способов снять
напряжение в этом плане является организация нескольких методических
семинаров по знакомству с новыми методами работы психолога на предприятии.
При проведении таких семинаров(особенно первого) важно не столько что-то
разъяснить работникам предприятия, сколько суметь произвести на них
впечатление (понравиться им). При любых разговорах с работниками необходимо
иногда обращаться к ним за советом и помощью, всячески подчеркивать их
большой опыт и знание (в большинстве случаев это не лесть, а признание
действительного положения вещей..).
Диагностическое направление деятельности
Первым шагом в работе психолога должно быть наблюдение и исследование
работы отдельных цехов, отделов и их руководителей, специалистов и рабочих.
Для анализа психологического состояния коллектива (цеха, отдела) хорошо
использовать методику:
ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Можно оценить уровень социально-психологического климата в
коллективе. Методика (3, 319) диагностирует уровень сформированности группы
как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить
динамику его развития.
Среди руководящего персонала психолог может провести исследование по
методике:
ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ
С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики К.Н.Томоса (1973),
американского социального психолога, определяются типические способы
реагирования на конфликтные ситуации (3, 290). Можно выявить, насколько
человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, насколько
стремится к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается
обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации
каждого члена коллектива к совместной деятельности.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничества, сотрудничество,
компромисс, избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов.
Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления
наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации
конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
Исследование состояния человека в труде и исследование стресса, а
именно:
. состояние утомления (перегрузки или недогрузки)
. состояние монотонности
. эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, неопределенность
профес.будущего и т.д.)
можно определить с помощью двух методик:
“Самочувствие - активность -настроение”
(Предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека)
В этой методике (4, 435) испытуемому предлагается много пар оценочных
суждений с противоположными по смыслу прилагательными. С помощью суждений
он должен оценить свое доминирующее самочувствие, активность и настроение.
Уровень субъективного контроля (УСК)
Субъективным контролем называется склонность человека брать на себя и
возлагать на других людей ответственность за то, что происходит (4, 455). В
отличие от субъективного может существовать так называемый объективный
контроль событий, при котором они происходят по воле обстоятельств, случая,
независимо от желания человека.
Данная методика оценивает, в какой степени человек готов брать на
себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него.
Кроме того психологу надо провести исследование многих моментов,
которые влияют на эффективность работы всего предприятия в целом.
Использовать при этом можно беседы с коллективами, с отдельными людьми,
собственные наблюдения, анализ работы отдельных подразделений. Исследуются:
Психологическая структура специалиста
. направленность и компетентность (профессиональной пригодности)
. профессионально значимых свойств
. профессиональная стагнация и деформация
Ошибки на производстве
. причины ошибок
. анализ надежности и стратегия работы над ошибками
Профессиональный рост и обучение
. навыки и умения
. этапы формирования навыков
. психологические предпосылки переучивания
На оперативных совещаниях руководящего персонала неодходимо провести
анализ работы структурных подразделений, при котором рассматривались бы
вопросы:
. постановки цели
. планирования работы
. выбора рациональных приемов
. контроля
. самоконтроля
. взаимоконтроля
. формы и способов подведения итогов работы подразделения
Предполагаемые результаты диагностики
По результатам проведения методики “ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
КОЛЛЕКТИВЕ” и “ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ” можно будет
определить в каком отдельном коллективе наихудший психологический климат,
эти данные будут соотносится с результатом опроса руководителя такого
коллектива, Для такого руководителя будут преобладать позиции:
соперничество или избежания.
Методика САН предназначается для комплексной оценки преобладающего
настроения человека и, следовательно, даст представление о эмоциональном
состоянии сотрудников. Можно предположить, что определится круг людей с
пониженным эмоциональным фоном, особенно в подразделениях с плохим
психологическим климатом, с авторитарным руководителем.
Методика УКС поможет определить потенциально новых лидеров, которые
могут войти в круг руководящего персонала.
Мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных
факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального
стресса, производительность труда и в целом на организацию.
- проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору
тактики руководства своим подразделением:
. руководство с помощью власти полномочий - Руководитель может
действовать с помощью силы своих полномочий, но этот вид власти
обычно приносит в организацию проблемы. Одна из них - текучесть
кадров. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и
умственную. Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые
покидают организацию и уходят. Умственная текучесть кадров возникает
у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но
фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в
документации, но может нанести значительный вред производительности
труда. Служащие демонстрируют пассивное сопротивление, они
присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко
основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое,
или хуже того, работая недостаточно качественно.
. руководство с помощью власти авторитета Успешные руководители умеют
устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески
относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как
ладить с другими, не забывая об интересах организации. Они в полной
мере сохраняют независимость, когда общаются с другими по поводу
принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на
поводу. Они уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это
уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого
пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят
других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять
других работать. У таких руководителей есть представление о том,
чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются
этого представления, умеют найти подходящие предложения у
подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации
этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов,
каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для
выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтоб
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
