Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Психологические проблемы отбора кадров

    • Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных
кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной
должности.
      • Привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных
должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в
конкурсе.
      Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным
требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии
наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место
может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.
      Преимуществами внутренних замещений можно назвать множество различных
факторов:
          V предоставление уже работающему сотруднику возможности
            профессионального роста;
          V формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой
            должности;
          V ограничение текучести кадров;
          V сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника,
            его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствии
            предполагаемой должности;
          V сокращение затрат на найм;
          V повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче
            в работе и т.д.
      Большинство же недостатков в отборе среди внутренних кандидатов
связано в основном с психологическими проблемами – это и застой новых идей,
и угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений
работников и многое другое.
      Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку  любой
организации рано или поздно требуется «свежее дыхание».
      Достоинствами данного источника набора можно назвать:
         V выбор из большого числа претендентов;
         V уменьшение угрозы возникновения интриг внутри «застоялого»
           коллектива;
         V уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии
           отбора квалифицированного сотрудника.
      Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно
долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-
психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота
в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных
способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод
использования внешних источников довольно рискованным.
       Базис успешного отбора персонала в организации исходит из принципов
рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на
вакантные должности.

      ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ КАНДИДАТОВ.
      Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?
Здесь есть разные возможности.
    V Возможность быстрого роста,  продвижения по службе. Динамично
      развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать
      быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).
    V Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны
      руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого
      бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они
      гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на
      практике быстр и короток.
    V Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую
      привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник
      понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех
      общего дела зависит от усилий всех работников.
    V  Дополнительные  льготы. Если нет возможности предложить высокий
      уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут
      быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов.
      Это могут быть:
      • организация бесплатного питания или оплата питания;
      • предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для
работников, использующих личный автомобиль;
      • оплата мобильного телефона;
      • медицинское страхование за счет компании;
      • распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые
компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для
своих сотрудников.

      КРИТЕРИИ ОТБОРА.
      Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение
критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
соискателей.
      Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких
как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и
многих других.
      Организация таким образом отсекает тех претендентов, которые не
соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем
требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.
      Требования к критериям отбора.
      При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие
требования[9]:
      •  валидность
      •  полнота
      •  надежность
      •  необходимость и достаточность критериев.
      Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что
критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к
должности, на которую производится отбор.
      Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при
отборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики,
важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора
может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие
организацию по некоторым важным рабочим показателям.
      Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев
должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты,
полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
      Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать
процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов,
беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными
для успешной работы в должности.

      Глава 3.
      МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.
      Как правило, до принятия  организацией  решения  о  приеме  на  работу
кандидат должен пройти  несколько  ступеней  отбора.  Комплекс  используемых
методов отбора может включать в себя:
      1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся
в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом,
рекомендации и др.);
      2. сбор информации о кандидате (от других людей);
     6. заполнение бланка заявления и анкеты;
     7.  предварительную  отборочную  беседу   (с   прошедшими   отбор   по
        документам);
     8. групповые методы отбора;
     9. личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и
        тесты профессиональных способностей);
    10. собеседование/интервью;
    11. медицинский осмотр;
    12.  принятие решения.
       Необходимость использования комплекса различных методов при отборе
связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает
исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное
решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с
помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно
рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально
соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят
организацию.
      Чтобы иметь возможность сравнивать результаты,  полученные  от  разных
кандидатов,  важно,  чтобы  используемые  при  отборе  методы   предполагали
единообразие фиксации полученных  результатов  и  всестороннее  исследование
кандидата, в том числе и с психологической точки зрения.
      Каждая из ступеней отбора позволяет выявить и отсеять уже на начальных
стадиях изначально не подходящего кандидата.

      Ступень 1.  Предварительный отбор.
      В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего
начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими
заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг»
позволяет составить первичную картину о претенденте и определить
необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам
службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и
желающих получить рабочее место.

      Ступень 2. Сбор информации о кандидате.
      Не всегда применяемый метод. Используется  при  необходимости  уже  на
предварительном  этапе  иметь  полный  портрет  кандидата.  В  основном   не
предусматривает оценку чисто профессиональных  качеств.  В  большей  степени
призван составить психологический и моральный портрет кандидата.

      Ступень 3. Заполнение бланка заявления и анкеты.
      Количество пунктов  анкеты  должно  быть  минимальным,  и  они  должны
запрашивать информацию, более всего  выясняющую  производительность  будущей
работы претендента. Информация может касаться прошлой  работы,  склада  ума,
ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы  на  их  основе
можно было  бы  провести  стандартизированную  оценку  претендента.  Вопросы
анкеты  должны  быть  нейтральны  и  предполагать  любые  возможные  ответы,
включая возможность  отказа  от  ответа.  Пункты  должны  вытекать  один  из
другого.

      Ступень 4. Предварительная беседа.
      Основная цель беседы -  оценка  уровня  образования  претендента,  его
внешнего вида и определяющих  личностных  качеств.  Для  эффективной  работы
менеджерам и специалистам целесообразно использовать  общую  систему  правил
оценки кандидата  на  этом  этапе.  Исследования  показали,  что  более  90%
решений по отбору претендентов фирмами  США  принимаются  на  основе  итогов
беседы.
      Существует несколько основных типов беседы по найму:
      «По схеме» - беседы носят несколько ограниченный характер,  получ
12345След.
скачать работу

Психологические проблемы отбора кадров

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ