Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Психологические проблемы отбора кадров



 Другие рефераты
Психологические последствия применения информационных технологий Психологические приемы допроса Психологические рекомендации по управлению вниманием Психологические собенности развития когнитивного компонента самосознания у подростков

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.

                             (КУРСОВАЯ РАБОТА).



                               Санкт-Петербург
                                    2002

      СОДЕРЖАНИЕ.
      ВВЕДЕНИЕ.-------------------------------------------------------------
      ----------- 3.
      Глава 1.
      ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.---------5.
      Глава 2.
      ПОНЯТИЕ ОТБОРА,  И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ СВЯЗАННЫЕ С НИМ.
     1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.---------------------------------------------------
        ----------------9.
     2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА----------------------------------------------------
        ---------------10.
     3. ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.-----------11.
     4. ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ КАНДИДАТОВ------------------------------------
        13.
     5. КРИТЕРИИ ОТБОРА-----------------------------------------------------
        ----------14.

      Глава 3


      МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА-------------------------------------------15.

            ( В ТОМ ЧИСЛЕ ТЕСТИРОВАНИЕ , СОБЕСЕДОВАНИЕ)

      Глава 4

      ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ ДЛИТЕЛЬНО ИЩУЩИХ РАБОТУ-------------
      -------------------------------------------------25.
      ЗАКЛЮЧЕНИЕ------------------------------------------------------------
      --------27.
      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ-----------------------------------------------------
      --29.



      ВЕДЕНИЕ.
      Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации
неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров
является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди
обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в
распоряжении организации, и именно от людей  в конечном счете зависит ее
экономические показатели и конкурентоспособность.
      Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель
основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы
материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя
достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по
всем этим направлениям.
      Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих
кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу
специалистам.  Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это
только часть тех расходов, которые приходится нести в результате
неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны
неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что
некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый,
второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие
данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как
следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на
более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
      В целом – это снижает уровень образования и профессиональной
подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества
безработных специалистов.
      Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора
кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
      От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала,
в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг.
   Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни.
Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы
(достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной
должности. Характерно при этом, что при решении материального
стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении
вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации
предпочтение получают способности и характер.
   Наиболее распространены такие методы оценки, как  метод оценки
сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы,
комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как
стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и
количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы
существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются
сами работники.
   Но немаловажно учитывать психологические особенности работников,
претендующих на то или иное место.
      В настоящее время при устройстве на  работу   работодателя  интересуют
только  знания,  умения  и  опыт  работника.  Все  теоретические  разработки
направлены на изучение и оценку навыков,  умений,  интеллекта.  При  подборе
кадров   совершенно   не   учитывается   психологические    особенности    и
эмоциональное состояние предполагаемых работников.
      Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не  могут
понять, в чем дело. Казалось  бы,   люди  имеют  хорошее  образование,  опыт
работы и желание работать,  есть  даже  выгодные  вакансии,  но  такие  люди
проходят два, три, а то и шесть семь собеседований,  но  так  и  не  находят
работу. Это  может  быть  связано  с  их  психологическими  особенностями  и
эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в  зону  диагностики  с
помощью стандартных методик.
      Проблема подбора кадров, методы и  технологии  используемые  при  этом
организациями, а так же оценка  психологического  состояния  людей,  которым
долгое время не удается пройти  все  ступени  отбора  в  организацию  –  вот
основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.


      Глава 1.
      ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.

      Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так
было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала
имеет долгую и сложную историю.
      Весь период становления системы подбора кадров можно условно
разделить на три основные этапа[1]:
         V Донаучный;
         V Классический;
         V Современный.

      Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период
формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера,
Египет, Аркада).
      Например,  в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную
касту государственных служащих. В эту школу был строжайший,
целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности,
физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на
зачисление в эту школу.
      К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в
Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора
чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на
службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные
заслуги, качество ума и интеллект.
      Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета
Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов
достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились
и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды
древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в
истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для
того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало
примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это
были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный
период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-
менее законченную целостность она обрела позже.
      Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция
XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.
Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за
собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д.
Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно
является собственником, как это было в прошлом, становится могучим
посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет
разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая
необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать
связующим звеном между противоборствующими сторонами.
      И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами
персонала, вскоре появились.
      Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к
концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре
специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались
секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве  между
администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с
рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим
по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших
результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших
работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и
всевозможными привилегиями.
      Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были
американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.
      Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны
только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется
учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики
Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора
персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно
занимаемой должности. Наиболее развитые державы  (США. Германия, Франция и
т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои
собственные системы отбора кадров.
      Во многих ам
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Экологическое воспитание школьников в общеобразовательных учреждениях
Итмұрындар тұқымдас тармағы
Жоғары дәрежелік ерекшелік белгілері
В.А.Сухомлинскийдің педагогикалық идеясы


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ