Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Психологические проблемы отбора кадров



 Другие рефераты
Психологические последствия применения информационных технологий Психологические приемы допроса Психологические рекомендации по управлению вниманием Психологические собенности развития когнитивного компонента самосознания у подростков

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.

                             (КУРСОВАЯ РАБОТА).



                               Санкт-Петербург
                                    2002

      СОДЕРЖАНИЕ.
      ВВЕДЕНИЕ.-------------------------------------------------------------
      ----------- 3.
      Глава 1.
      ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.---------5.
      Глава 2.
      ПОНЯТИЕ ОТБОРА,  И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ СВЯЗАННЫЕ С НИМ.
     1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.---------------------------------------------------
        ----------------9.
     2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА----------------------------------------------------
        ---------------10.
     3. ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.-----------11.
     4. ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ КАНДИДАТОВ------------------------------------
        13.
     5. КРИТЕРИИ ОТБОРА-----------------------------------------------------
        ----------14.

      Глава 3


      МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА-------------------------------------------15.

            ( В ТОМ ЧИСЛЕ ТЕСТИРОВАНИЕ , СОБЕСЕДОВАНИЕ)

      Глава 4

      ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ ДЛИТЕЛЬНО ИЩУЩИХ РАБОТУ-------------
      -------------------------------------------------25.
      ЗАКЛЮЧЕНИЕ------------------------------------------------------------
      --------27.
      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ-----------------------------------------------------
      --29.



      ВЕДЕНИЕ.
      Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации
неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров
является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди
обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в
распоряжении организации, и именно от людей  в конечном счете зависит ее
экономические показатели и конкурентоспособность.
      Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель
основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы
материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя
достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по
всем этим направлениям.
      Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих
кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу
специалистам.  Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это
только часть тех расходов, которые приходится нести в результате
неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны
неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что
некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый,
второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие
данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как
следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на
более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
      В целом – это снижает уровень образования и профессиональной
подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества
безработных специалистов.
      Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора
кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
      От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала,
в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг.
   Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни.
Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы
(достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной
должности. Характерно при этом, что при решении материального
стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении
вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации
предпочтение получают способности и характер.
   Наиболее распространены такие методы оценки, как  метод оценки
сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы,
комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как
стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и
количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы
существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются
сами работники.
   Но немаловажно учитывать психологические особенности работников,
претендующих на то или иное место.
      В настоящее время при устройстве на  работу   работодателя  интересуют
только  знания,  умения  и  опыт  работника.  Все  теоретические  разработки
направлены на изучение и оценку навыков,  умений,  интеллекта.  При  подборе
кадров   совершенно   не   учитывается   психологические    особенности    и
эмоциональное состояние предполагаемых работников.
      Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не  могут
понять, в чем дело. Казалось  бы,   люди  имеют  хорошее  образование,  опыт
работы и желание работать,  есть  даже  выгодные  вакансии,  но  такие  люди
проходят два, три, а то и шесть семь собеседований,  но  так  и  не  находят
работу. Это  может  быть  связано  с  их  психологическими  особенностями  и
эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в  зону  диагностики  с
помощью стандартных методик.
      Проблема подбора кадров, методы и  технологии  используемые  при  этом
организациями, а так же оценка  психологического  состояния  людей,  которым
долгое время не удается пройти  все  ступени  отбора  в  организацию  –  вот
основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.


      Глава 1.
      ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.

      Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так
было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала
имеет долгую и сложную историю.
      Весь период становления системы подбора кадров можно условно
разделить на три основные этапа[1]:
         V Донаучный;
         V Классический;
         V Современный.

      Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период
формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера,
Египет, Аркада).
      Например,  в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную
касту государственных служащих. В эту школу был строжайший,
целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности,
физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на
зачисление в эту школу.
      К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в
Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора
чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на
службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные
заслуги, качество ума и интеллект.
      Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета
Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов
достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились
и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды
древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в
истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для
того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало
примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это
были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный
период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-
менее законченную целостность она обрела позже.
      Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция
XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.
Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за
собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д.
Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно
является собственником, как это было в прошлом, становится могучим
посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет
разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая
необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать
связующим звеном между противоборствующими сторонами.
      И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами
персонала, вскоре появились.
      Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к
концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре
специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались
секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве  между
администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с
рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим
по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших
результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших
работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и
всевозможными привилегиями.
      Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были
американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.
      Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны
только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется
учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики
Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора
персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно
занимаемой должности. Наиболее развитые державы  (США. Германия, Франция и
т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои
собственные системы отбора кадров.
      Во многих ам
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Основные генетические характеристики популяции
Человек
Қазақстан Республикасы мен Нидерланды Корольдігі арасындағы қатынастар
Эволюция российской государственности: от сословно-представительной монархии к абсолютизму


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ