Психологические проблемы отбора кадров
аемая
информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может
быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает
возможности получения информации;
«Слабоформализованные» - заранее готовятся только основные вопросы,
проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы,
гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы
иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из
спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают
большего внимания;
«Не по схеме» - заранее готовится лишь список тем, которые должны
быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник
информации.
Ступень 5. Групповые методы.
Это может быть и групповая беседа и ситуационное исследование. Выборка
производится на основе непосредственного сравнения кандидатов и анализа их
поведения в группе.
Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения
его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также
потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на
профессиональную пригодность и психологическое состояние. Сегодня
существует достаточное число компаний, специализирующихся в области
тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности -
темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты
реакции, памяти, лидерских данных и т.д.
Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность
среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только
корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные
организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки
сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и
будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие
издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность
тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с
учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей,
приоритетов развития.
Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным»
методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика
и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит
формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления,
полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.
Важным моментом организации и проведения тестирования является
создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие
элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между
руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх
перед тестом.
Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия
проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для
тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то результаты
тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения
процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на
которых был создан и нормирован тест.
Наиболее основательно изученной помехой является страх перед
тестированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие
страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные.
Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят
более сложной. В целом, согласно их рекомендациям, следует различать
степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и
которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха,
индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к
повышению, а при принципиально высоком уровне страха — к снижению
показателей испытуемых». Исследователи считают, что:
1) страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;
2) каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или
исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие,
и который на одних действует иначе, чем на других;
3) нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает
чувство страха;
4) постоянный страх и страх перед тестированием являются помехами еще
большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум
привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо
особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.[10]
Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей
могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается
также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо
принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких
минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.
Для получения объективной информации о возможностях и способностях
работника используются методы психологического тестирования, в процессе
которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но
применение таких методов требует особой предварительной подготовки
работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится
специалистами-психологами или социологами[11]. При этом используются
психодиагностические тесты, направленные на оценку уровня развития
отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному
типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу
поведения и потенциальные возможности.
Ступень 7..Собеседование / интервью.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией
между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной
должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить
собственное мнение по двум основным вопросам:
• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в
организации (способность кандидата);
• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в
организации (мотивация кандидата).
Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования
является собеседование "один на один", во время которого один
представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня
используются и другие виды собеседований, во время которых один
представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько
представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько
представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом
случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно)
оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой
ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность),
хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.
Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки
и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс
для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких
человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса
собеседования и требует тщательной подготовки.
Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований
по отбору персонала, одним из наиболее распространенных является следующее
разделение[12]:
V биографические собеседования,
V ситуационные собеседования,
V критериальные собеседования.
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни
кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа
"Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего
в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы
могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат
уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько
успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в
невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и
мотивацию.
В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну
или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто
используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей
профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование
сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых
кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере
оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его
аналитические способности в целом.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время
которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной
ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы
оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества
этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки,
непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в
возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные
вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата
и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего
собеседование сотрудника.
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с
кандидатом таким образом, чтобы оно вк
| |  скачать работу |
Психологические проблемы отбора кадров |
