Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом
дняя выраженность стилей (5-6-6; 6-6-4 и т.д.)
характеризует оперативно меняющегося руководителя;
в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8; 9-9-8 и т.д.)
характеризует противоречивый, непредсказуемый типы.
Директивно-коллегиальный стиль.
Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет
полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет
активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод
руководства – приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются
редко.
Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго
контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на
достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к
другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать
только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна
выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным
вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к
нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя
коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя.
Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно
меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но
не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это
не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины,
но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой
исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за
результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников.
Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С
персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более
компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует
безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с
людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении
значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в
коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие
люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность
труда.
Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать
ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную
позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней.
Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод
руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать.
Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя
высококвалифицированными специалистами, положительно относится к
нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере
производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на
поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает
эффективно работать.
Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении
управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива
исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя
старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно
относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы – приказ,
поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам.
На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль,
строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении
соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание
производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри
коллектива действует нормальный социально-психологический климат (по
Журавлеву А.Л., 1976).
Приложение 5
Тест
Оценка эффективности деятельности руководителя
Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на
основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности
работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки
руководителей среднего звена управления.
При заполнении теста приводим следующую инструкцию: «Перед вами тест,
составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов,
оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим
вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению,
подходит для данного руководителя».
|№ |Факторы |7 6 5 4 3 2 1 |Факторы |
|1 |Наличие стратегического|7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие |
| |мышления | |стратегического |
| | | |мышления |
|2 |Наличие управленческих |7 6 5 4 3 2 1 |Недостаток |
| |способностей | |управленческих |
| | | |способностей |
|3 |Четкое понимание и |7 6 5 4 3 2 1 |Недостаточное понимание|
| |принятие | |целей организации |
| |организационных целей | | |
|4 |Высокий уровень |7 6 5 4 3 2 1 |Низкий уровень |
| |социальной | |осознания социальной |
| |ответственности за | |ответственности за |
| |решаемые задачи | |решаемые задачи |
|5 |Умение принимать |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение принимать |
| |управленческие решения | |управленческие решения |
|6 |Наличие креативности |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие креативности|
| |как творческого | |как творческого |
| |импульса | |импульса |
|7 |Наличие самоконтроля |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие самоконтроля|
|8 |Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение организовать |
| |организовать | |деятельность |
| |деятельность | |подчиненных |
| |подчиненных | | |
|9 |Стремление к инновациям|7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие стремления к|
| | | |инновациям |
|10 |Высокий уровень |7 6 5 4 3 2 1 |Недостаточно высокий |
| |профессионализма | |уровень |
| | | |профессионализма |
|11 |Стремление к получению |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие стремления к|
| |новой информации | |получению новой |
| | | |информации |
|12 |Применение эффективных |7 6 5 4 3 2 1 |Применение недостаточно|
| |стратегий в решении | |эффективных стратегий в|
| |управленческих задач | |решении управленческих |
| | | |задач |
|13 |Способность идти на |7 6 5 4 3 2 1 |Неспособность идти на |
| |риск | |риск |
|14 |Проявление внимания к |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие внимания к |
| |исполнителям | |исполнителям |
|15 |Умение положительно |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение положительно |
| |мотивировать работников| |мотивировать работников|
|16 |Наличие навыков |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие навыков |
| |делового общения | |делового общения |
|17 |Умение создать |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение создать |
| |нормальный | |нормальный |
| |психологический климат | |психологический климат |
| |в малых группах | |в малых группах |
|18 |Учет мнений |7 6 5 4 3 2 1 |Неучет мнений |
| |исполнителей | |исполнителей |
|19 |Умение культурно вести|7 6 5 4 3 2 1 |Неумение культурно |
| |себя | |вести себя |
|20 |Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение правильно |
| |осуществлять контроль | |осуществлять контроль |
| |за действиями персонала| |за действиями персонала|
|21 |Умение влиять на других|7 6 5 4 3 2 1 |Неумение влиять на |
| |людей | |других людей |
|22 |Наличие положительных |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие достаточного|
| |социальных установок | |количества социальных |
| | | |положительных установок|
|23 |Правильное отношение к |7 6 5 4 3 2 1 |Неправильное отношение |
| |критике в свой адрес | |к критике в свой адрес |
|24 |Стремление к |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие стремления |
| |личностному росту | |заниматься своим |
| | | |личностным ростом |
|25 |Примен
| |  скачать работу |
Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом |
