Саморазвитие и менеджмент
ятельности опирается на логику и анализ, и тех, кто в
основном полагается на чувства и интуицию. Наконец, кто-то приходит к
окончательному решению лежа, для других же процесс принятия решений
протекает довольно мучительно. Таким образом, эффективные управляющие
отличаются Друг от друга в не меньшей степени, чем врачи, преподаватели
вузов или скрипачи. Они так же различаются между собой, как и неэффективные
работники. Более того, многие качества первых и последних могут совпадать.
Другими словами, эффективность - это что-то вроде привычки, набора
практических методов, которым всегда можно научиться. Эти методы обманчиво
просты, и кажется, что даже семилетнему ребенку не составит труда в них
разобраться. В тоже время невероятно сложно правильно применять эти методы
на практике. Их надо заучивать как таблицу умножения, зазубривать до
отвращения, до выработки условного рефлекса, до тех пор, пока они не станут
частью вашего "я". Чтобы они вошли в привычку, необходима практика,
практика и еще раз практика .
Существуют три основных элемента для повышения эффективности труда
работника управления.
1. Эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время.
Умение контролировать свое время является важнейшим элементом
производительной работы.
2. Эффективные управляющие доданы концентрироваться на достижения,
выходящие за рамки своих организаций. Им следует быть нацеленными не на
выполнение работы как таковой, а на конечный результат. Хороший
управляющий, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания,
задает себе вопрос: "Каких результатов я должен достичь?" Сам процесс
работы и ее методы отходят для него на второй план.
3. Эффективные управляющие должны строить свою деятельность на
преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей,
коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в
конкретных ситуациях. Им не следует опираться на то, что ненадежно.
Эффективные управляющие концентрируют свое внимание на нескольких
важнейших участках, в исполнении поставленных заданий принесет наиболее
ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные
направления работ в их выполнении. Наконец, эффективные управляющие должны
принимать эффективные решения. А это прежде всего вопрос системности, то
есть процесс выполнения должен проходить в нужной последовательности.
Следует помнить, что эффективное решение - это всегда суждение, основанное,
скорее, на мнении, чем на "согласованности позиций. Чрезмерная поспешность
ведет к принятию неверных решений.
Требования к управленческому персоналу.
Рыночная экономика, основанная на конкуренции и свободе производителей, а
не на подчинении хозяйственных процессов центру, требует большего
количества управленческого персонала, чем прежде. Зачастую борьба с
бюрократией сводится к требованиям сократить управленческий аппарат. Однако
в развитых странах доля административно-управленческих работников в общей
численности занятых повысилась по сравнению с 50ми годами в два раза. При
этом огромная масса специалистов по управлению ушла из административного
аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основе самоокупаемости
компании по оказанию деловых услуг. Необходимо не простое сокращение, а
коренное преобразование аппарата управления. Далеко не все способны к
такому виду деятельности и возможно многим придется уйти. Однако основная
масса работников управления -это люди, знающие реальность, профессионально
подготовленные, приученные к труду и дисциплине. При вдумчивой,
целенаправленной работе, стремлению к обучению и переквалификации выживут и
добьются успеха, кто быстрее приспособится к новым условиям. В настоящее
время, посредством издания огромного количества работ по управлению,
распространению программ обучения, паука управления стала доступной для
всех, кто в ней нуждается. Однако сложность состоит в том, что простое
усвоение теоретических знаний не дает никакого эффекта. Даже американцы-
родоначальники концепции менеджмента как специализированного вида
деятельности, обвиняют школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров,
отрыве от жизни, неоправданном увлечении наукой, В Японии несмотря на
стремление к образованию не прижилась идея формирования профессиональных
управляющих. Там руководители целенаправленно проходят через цепь смен
должностей в различных подразделениях фирмы, набираясь опыта, обучаясь не
только делу, но и искусству человеческих отношений. Таким образом на
протяжении многих лет развиваются качества необходимые руководителю.
Большинство отечественных руководителей предприятий так же начинали свою
трудовую деятельность с самого низкого уровня, хорошо знают производство, в
полной мере могут использовать свои организаторские способности. Однако
изменившиеся внешние условия функционирования предприятий требуют от
управляющих новых подходов, и имеется достаточное количество руководителей
не только признающих это, но и прилагающих все силы для внедрения новых
технологий управления. Зачастую эти процессы приводят к серьёзным
конфликтам в руководстве, но иного пути выхода из кризиса в промышленности
нет. На АО "МОВЕН" обычном бывшем государственном предприятии, четверо из
девяти членов правления покинули завод после того, как на общем собрании,
62 процента акционеров проголосовали за внедрение новой системы управления.
На том же собрании было решено 20 работников предприятия направить на
учёбу.
По мнению президента АО Александра Миронова: "Нам не нужны ни иностранные
инвестиции, ни какие-то другие люди - нам нужны новые технологии
управления. Председатели, правления АО "РИНАКО" Дмитрий Сухорученко
признался, что "на свободном рынке добиваются успеха только те, кто
управляет по новому, как - я не знаю. Некоторые бизнесмены пытались делать
все как на Западе, но внешне: столы, стулья, ручки, одежда, даже лица какие-
то не наши; в конкретном же управлении мало что изменилось." По мнению
председателя правления Столичного банка сбережений Александра Смоленского,
"управленческая - самая серьезная проблема для любой организации."
В своей практической работе руководители предприятий зачастую критически
перерабатывают зарубежный опыт, приспосабливая его к нашим условиям. Каждая
организация строит внутренние взаимоотношения по своему, что во многом
связано с личностью руководителя, с его подходом и отношением к людям.
Каждый руководитель выдвигает свои требования и имеет свои критерии оценки
управленческого персонала. Различается и политика фирм в области подбора и
подготовки сотрудников. Однако имеются некоторые общие критерии, которые
присущи большинству успешно развивающихся компаний.
Исследуя политические, социальные, экономические и психологические
факторы, действующие в развитых странах, и изучая влияние этих сил на тех,
кто занимает управленческие посты, Майк Вудкок и Дэйв Френсис выделили 11
отчётливых факторов, которые, по их мнению, очевидно будут влиять на
управленческую деятельность в ближайшем будущем.
1. Стрессы, давление и неопределённость во всё большей мере присутствуют
в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров
требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
2. Эррозия традиционных ценностей привела к серьёзному расстройству
личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется
способность прояснить свои личные, ценности.
3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется
четко определить как цели выполняемой работы, так и свои собственные цели.
4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для
обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер
должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
5. Проблем становится всё больше, и они всё сложнее, в то время как
средства их решения - зачастую более ограниченны. Поэтому способность
решать проблемы быстро и эффективно становится всё более важной частью
управленческих навыков.
6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и
прибыльность делают необходимым выдвижение новых идей и постоянное
приспосабливание к новым условиям. Поэтому руководители должны быть
изобретательны и способны быстро реагировать на изменения ситуации.
7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное
управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не
прибегая к прямым приказам.
8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои
возможности и не отвечают- вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются
новые, более современные управленческие приёмы, и многие менеджеры должны
освоить иные подходы в отношении своих подчинённых.
9. Большие затраты и трудности связаны с использованием наёмных
работников. От каждого руководителя требуется умелое использование людских
ресурсов, потенциала каждого работника.
10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков,
развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного "устарения."
Менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов
и освоении практических навыков.
11. Сложные проблемы во всё большей мере требуют объединения усилий
многих людей, совместно осуществляющих их решения. Поэтому менеджер должен
уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться
изобретательными и результативными в работе. Встречаясь с проблемами,
которые невозможно решить традиционными методами, многие ищут какого - либо
руководства. К сожалению, многие управленческие рецепты, разработанные
зарубежными учёными не учитывают условий современной российской реальности.
В нашей стране у многих руководителей демократические методы ассоциируются
с беспорядками и безответственностью.
По мнению Александра Смол
| |  скачать работу |
Саморазвитие и менеджмент |
