Службы управления персоналом
персоналом организации в
настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии
с задачами, стоящими перед организацией.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику,
к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному
исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом
экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на
второй план, уступая место культуре и рынку.
2.Цели и функции службы управления персоналом в организации.
В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла
деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от
судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом
должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее
стратегии.
Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в
организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.
Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует
следующие цели:
1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в
труде служащими;
2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического
опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды
организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с
профессиональной деятельностью;
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной
политики служб управления персоналом.
Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для
сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы;
обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических
возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению
трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в
коллективе.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива
гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является
максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать
двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные
потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у
администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на
такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой
администрация и какие условия она стремиться для этого создать.
Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой
степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно
представить следующим образом (рис.1):
Удовлетворение социальных потребностей работника
Нормальные условия труда
Оплата труда (как минимум адекватная трудовым затратам)
Мотивация труда
Соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда
Стимулирование творчества
Обеспеченность социальной инфраструктуры
Техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями
науки и техники
Возможность самореализации
Поддержка стремления сделать карьеру
Здоровый социально-психологический климат в коллективе
Возможность реализации личных целей
Правовая защищенность
Рис.1. Система целей с точки зрения персонала
С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в
себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис.2.
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей
(персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи
непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу
эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И
хотя в качестве главной цели на рис.2 обозначена прибыль предприятия,
отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того
факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является
удовлетворение социальных потребностей человека.
Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить
к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно
выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП
характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно
действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь
комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.
Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет
к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых
(формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу
вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала,
оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.
В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей
политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в
организациях” дается следующая классификация функций службы управления
персоналом в организации:
1) Подсистема условий труда:
> соблюдение требований психофизиологии
> соблюдение требований технической эстетики
> охрана труда и техники безопасности
> организация производственных процессов, анализ затрат и результатов
труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц
оборудования и числом персонала.
2) Подсистема трудовых отношений:
> анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
> анализ и регулирование отношений руководства
> управление производственными конфликтами и стрессами
> социально-психологическая диагностика
> соблюдение этических норм взаимоотношений
> управление взаимодействием с профсоюзами.
3) Подсистема оформления и учета кадров:
> оформление и учет приема, увольнений, перемещений
> информационное обеспечение системы кадрового управления
> профориентация
> обеспечение занятости
4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
> разработка стратегии управления персоналом
> анализ кадрового потенциала
> анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в
персонале, организация рекламы
> планирование кадров
> взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
> оценка кандидатов на вакантную должность
> текущая периодическая оценка кадров.
5) Подсистема развития кадров
> техническое и экономическое обучение
> переподготовка и повышение квалификации
> работа с кадровым резервом
> профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников
6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
> Нормирование и тарификация трудового процесса
> Разработка систем оплаты труда
> Использование средств морального поощрения
> Разработка форм участия в прибыле и капитале
> Управление трудовой мотивацией
7) Подсистема юридических услуг
> решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
> согласование распорядительных документов по управлению персоналом
> решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:
> организация общественного питания
> управление жилищно-бытовым обслуживанием
> развитие культуры и физического воспитания
> обеспечение охраны здоровья и отдыха
> управление социальными конфликтами и стрессами
9) Подсистема разработки оргструктуры управления
> анализ сложившейся оргструктуры управления
> проектирование оргструктуры управления
> разработка штатного расписания
> построение новой оргструктуры управления
Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых
службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту
УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных
компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те
элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации
(размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными
для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между
организациями, существует стандартный набор функций службы управления
персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.
Рассмотрим эти функции подробнее.
1) Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:
. оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего
персонального сос
| |  скачать работу |
Службы управления персоналом |
