Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Службы управления персоналом

скольку все-таки  ключевым
словом в сочетании  "управление  персоналом"  является  слово  "управление".
Менеджер  по  персоналу  должен  строить  работу,  прежде  всего  исходя  из
потребностей своей компании,  а  не  конкретных  сотрудников.  Его  основная
задача - создание условий для использования человеческого  потенциала  таким
образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.
     Конечно, наличие психологических  знаний  для  менеджера  по  персоналу
необходимо, но знание одной психологии не  позволит  ему  успешно  выполнять
стоящие  перед  ним  задачи.  Он  должен,  помимо  прочего,   быть   хорошим
управленцем,   иметь   экономические    знания,    представлять    специфику
деятельности различных компаний  и  динамику  развития  рынка  труда.  Также
менеджер по персоналу должен ориентироваться  в  трудовом  законодательстве,
уметь вести кадровое делопроизводство и т.д. На личностном уровне работа  по
управлению человеческими ресурсами предполагает наличие таких качеств, как

коммуникабельность,    самодисциплина,    способность    к    самомотивации,
целеустремленность, умение убеждать и т.д.
     Вообще, менеджер по персоналу должен уметь:
•практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия

•осуществлять  анализ   рабочего   процесса   и   технологических   операций
используемых в практической деятельности предприятия

•эффективно  осуществлять  подбор   персонала и  осуществлять   экономически
обоснованную  политику  в  области  труда,  заработной  платы  и   мотивации
 персонала 

•эффективно взаимодействовать с основными службами  предприятия  по  решению
проблем эффективного управления   персоналом 

•анализировать   и   оценивать   эффективность   деятельности    сотрудников
предприятия

•анализировать уровень компетенции сотрудников  предприятия  для  занимаемых
должностей

•разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в  соответствии
с реальными производственными процессами предприятия

•управлять мотивационной сферой  персонала  предприятия,  направляя  его  на
достижение высокого качества производства работ , нацеленности  на  конечный
результат через развитие новых технологий и процедур

•формировать  и  поддерживать  у   персонала   предприятия   потребности   в
непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб

•активизировать стремление совершенствования знаний и  навыков  специалистов
управления    персоналом в   области    совершенствования    технологических
процессов управления  персоналом 

•осуществлять постоянное  повышение  экономической  компетенции  сотрудников
управления  персоналом 

•обеспечить высокую правовую компетентность  в  области  трудовых  отношений
специалистов по управлению  персоналом 

      Исходя  из  вышеизложенного,  можно  определить  ключевые   роли   для
профессии менеджера по персоналу:
1.  «Кадровый  стратег»  –  член  управленческой  команды,   отвечающий   за
   разработку и  реализацию  кадровой  стратегии,  а  также  организационные
   механизмы ее обеспечения,  системы  управления  и  руководства  службами,
   осуществляющими функции кадрового менеджмента.
2.  «Руководитель  службы  управления  персоналом»  -   организатор   работы
   кадровых подразделений.
3.  «Кадровый технолог» - разработчик и  реализатор  творческих  подходов  в
   специфических  для  менеджера   по   персоналу   областях   деятельности,
   компетентный  в  специальных   и   технологических   знаниях,   способный
   привлекать разнообразные внутренние и внешние  ресурсы  и  их  эффективно
   использовать с учетом деловых перспектив организации.
4.    «Кадровый     инноватор»     -     руководитель,     лидер-разработчик
   экспериментальных,  инициативных  или  пилотажных   проектов,   требующих
   большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое
   распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5.  «Исполнитель»  -   специалист,   осуществляющий   оперативную   кадровую
   политику.
6. «Кадровый консультант» - профессионал,  использующий  панорамное  видение
   перспектив  корпорации,  практические   знания   в   области   управления
   человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения  потребностей,
   возможностей   и   путей   решения   проблем,   связанных   с   развитием
   организационно-кадрового потенциала.



     Исследователями было предложено множество характеристик  компетентности
менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны  ключевыми,
поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых  ролей
менеджера  по  персоналу.  Эти  11  ключевых  областей  компетентности  были
объединены в три группы.


Личная порядочность

1. Этичность – уважение прав личности, ответственность за  взятые  обещания,
   надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.
3.  Рассудительность  –  способность  принимать  разумные,  реалистичные   и
   обоснованные решения.


Целеустремленность и продуктивность

1. Результативность – ориентация на конечный результат.
2.  Настойчивость  –  способность  преодолевать  ограничения,  накладываемые
   сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации  и  деловая  ориентация  –  готовность  следовать
   нормам организации, увлеченность работой и  ответственность  за  качество
   своей работы.
4. Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.


Навыки командной работы

1. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности  и
   умение работать во взаимодействии с другими.
2. Контактность – умение устанавливать  деловые  и  творческие  отношения  с
   партнерами.
3. Коммуникабельность  –  умение  использовать  устную  и  письменную  речь,
   стилистические  и  иные  выразительные  средства,  для   воздействия   на
   партнеров и достижения взаимопонимания.
4. Умение слушать  –  способность  воспринимать,  усваивать  и  использовать
   информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

     Но, говоря о роли менеджера по персоналу в любом вопросе,  надо  прежде
разобраться, что  мы  имеем  в  виду.  Мало  того,  что  HR  менеджер  может
называться  менеджером  или  директором  по  персоналу,  начальником  отдела
кадров  или  кадровой  службы,  руководителем  департамента  по   управлению
персоналом, у  этих  слов  может  быть  самое  разное  наполнение.  В  одной
компании  менеджер  по  персоналу  –  обычный  администратор,   занимающийся
трудовыми книжками и полностью зависящий от мнения первого лица. В другой  –
он “свадебный генерал”, решающий,  кого  надо  уволить,  кого  перевести  на
другое место. Однако во всех компаниях менеджер  по  персоналу  отвечает  за
создание благоприятного климата в  коллективе.  Есть  мнение,  что  успешная
компания (= успешно работающие  люди)  может  позволить  себе  не  думать  о
климате внутри организации. Какая разница, что творится в  душе  сотрудника,
если он эффективно работает! В то же время  многие  специалисты  утверждают,
что  компании,  в  которых  людям  приятно  работать,  в   конечном   счете,
добивается более выдающихся результатов.
     Рассуждая на данную  тему,  можно  сказать,  что  счастливый  сотрудник
легче сделает счастливым клиента, ведь все организации зависят от  клиентов.
С  другой  стороны,  существует  множество   преуспевающих   компаний,   где
психологически   нелегко   работать,   где   сотрудников   нельзя    назвать
счастливыми.  Почему эти компании успешно работают? Здесь  уместна  аналогия
с  хорошим  театром,  во  главе  которого  нередко  стоит  режиссер-диктатор
требующий соблюдения жесткой дисциплины, повиновения. А между тем,  театр  –
это творческая атмосфера, это  полет  воображения,  импровизация.  Здесь  мы
подошли к вопросу о том, какой стиль управления лучше: демократический  или 
командно-административный. Общеизвестен  факт,  что  в  период  кризиса  или
крупных изменений в компании особенно  действенен  командно-административный
способ управления. Творческая активность сотрудников  на  этом  этапе  может
только ухудшить состояние дел.  
      На  мой  взгляд,  благоприятный  климат  зависит,  прежде  всего,   от
результатов бизнеса компании, которые, в свою очередь связаны со  множеством
внешних и внутренних факторов. В компании, которая несет  убытки,  готовится
к реорганизации, не может быть благоприятного климата. Апатия,  безразличие,
неэффективное  использование  рабочего  времени,   распространение   слухов,
индивидуализм – эти качества сопутствуют ухудшению  климата  в  организации.
Неизбежны конфликты. Если же  компания  преуспевает,  то  у  ее  сотрудников
появляется положительная мотивация.  Люди  с  энтузиазмом  работают,  ожидая
повышения  зарплаты,  бонусов,  поощрительных  грамот,   отдыха.   Возникает
чувство локтя  в  команде,  уверенность  в  собственных  силах,  способность
принимать решения. Все это характеризует благоприятный климат в компании.   

       Если   менеджер  по  персоналу  постоянно  работает   с   людьми,   и
индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы.  В
условиях  отрицательного  фона  в  компании  менеджер  по  персоналу  обязан
наладить   коммуникационные   каналы,   уметь    рационализировать    эмоции
сотрудников.  Иногда  руководителям  подразделений,  решающим   повседневные
бизнес-задачи,  просто  некогда  общаться   с   сотрудниками   на   какие-то
“отвлеченные” темы. Менеджер по персоналу должен всегда говорить  правду,  а
также постоянно взаимодействовать с руководством компании, выступая  в  роли
консу
12345След.
скачать работу

Службы управления персоналом

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ