Социальная ответственность и этика управления в торговле
поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам. То, что
может быть конкретно предоставлено человеку с целью текущего
стимулирования, назовем подкреплением. Подкрепление обладает не только
качественной, но и самое главное — количественной определенностью.
Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно
поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при
этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько
величина, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть
регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и
другого). Иногда целесообразным бывает даже подкрепление "авансом",
обязывающее человека работать лучше. (Приложение № 3, схема № 1).
1.3.2. Экономические мотивы деятельности людей
Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате
выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают
определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут
быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых
(дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой
деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль,
различного рода выплаты и льготы.
Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности,
квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По
форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного
времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою
очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование
той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования
зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций,
технологических процессов и т.п.
Повременная форма заработной платы применяется в отношении
руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты,
деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют
его вовсе, например, у ремонтников. В зависимости от способа начисления
повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.
Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются: ее
величина и наличие в необходимых случаях премий;)
Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к
рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы, а их
рост необходимо стимулировать.
В отличие от повременной формы заработной платы, подразделяющейся на
две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.
Выделение систем происходит здесь по таким критериям как способы
определения сдельной расценки; расчета с работниками; вознаграждения.
При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате
ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по
единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная
оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо
совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде
каменщиков. Коллективная сдельная применяется там, где лица разной
квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным
комплексным объектом и связаны конечным результатом.
Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная)
применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по
прямым сдельным расценкам. Обычно она касается тех исполнителей, от которых
реально мало что зависит.
При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной
исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее
— по повышенным.
Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок
с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие
как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и
технологии и пр. Наконец, при аккордной системе заработной платы
вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.
Стимулирующая функция коллективной оплаты труда и премирования во многом
обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего
обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат.
За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей,
участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта,
руководство коллективом и т.п. КТУ может повышаться, а в обратном случае —
снижаться.
Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования
производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода
доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном
компенсационный характер.
Часто заработная плата может быть неявной, то есть существовать в
виде различного рода льгот, на практике значительно увеличивающих доходы
субъекта.
Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную
оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности,
профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними.
Рабочие обычно премируются по итогам за достижение 1—2 показателей;
служащие и специалисты — 2 — 3 показателей. Основанием для премирования
служат: экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода научные
достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения
тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.
2. УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ
2.1. Функции и обязанности руководителя
В соответствии с современными представлениями суть работы
руководителя сводится к выполнению ряда функций, то есть видов
деятельности, среди которых нужно выделить прежде всего стратегическую
функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и
прогнозирования целей организации, координации процесса, разработки
стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной.
В рамках нового этапа. НТР все большее значение приобретает экспертно-
инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее
реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов
продукции и услуг, создаст условия для соответствующей перестройки
организации и системы управления ею, постоянно, знакомится с новинками и
проводит необходимые консультации подчиненным.
Еще одной основной функцией руководителя является административная, в
состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная,
заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности
организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых,
организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности:
распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов,
инструктированием и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которой
происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых,
кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения,
развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия,
направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за
успешно выполненную работу, наказание за провинности.
В век информации все большую роль играет коммуникационная функция,
сводящаяся к приведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и
телефонные звонки распространению информации, проведению переговоров,
деловому представительству.
Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации
выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя
которую руководитель создает в организации благоприятный морально-
психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие
традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в
трудную минуту.
В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные
функции руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания
или перестройки организации прежде всего нужны руководители-
предприниматели, создающие концепцию развития, принимающие ответственные
решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры,
увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и
направляющие на решение поставленных задач.
В период стабильного развития на первое место выдвигаются
руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и
программы развития с "дозированным" риском, а также руководители-
администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями,
организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью
приказов, поощрения и наказаний.
В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три
типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена.
2.1.2. Качества руководителя
В работе руководителя много привлекательного. Она предоставляет
широкие возможности для развития личности, престижна, придает человеку
достоинство, приносит уважение окружающих, наконец, просто захватывающа и
увлекательна, так как предполагает решение сложных проблем часто в
неопределенных или критических ситуациях и в самые сжатые сроки.
Для этого руководителю, особенно крупной организации, приходится
выполнять в течение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности,
часто бывать в других городах и странах, об
| |  скачать работу |
Социальная ответственность и этика управления в торговле |
