Социальная ответственность и этика управления в торговле
позволяющими видеть ошибки и промахи
шефа, а также необходимой твердостью, чтобы суметь его поправить, и вместе
с тем лояльностью по отношению к нему. Таким образом, наряду с подчинением,
между ними имеют место отношения коллегиальности.
Введение должности штатного заместителя обычно обусловлено большим
объемом работы общего характера, с которым первый руководитель даже с
помощью подчиненных ому руководителей низового уровня справиться не в
состоянии, ибо здесь необходима помощь лица, близкого ему по рангу и
свободного от текущих дел.
Необходимость иметь штатного заместителя возрастает в том случае,
когда первый руководитель часто и подолгу отсутствует, и заместитель
вынужден, бывает фактически выполнять его функции или если заместителю
нужно стажироваться для занятия в ближайшее время этой должности, и поэтому
заранее "осваивать" все тонкости и детали предстоящей самостоятельной
работы.
Если заместитель часто и подолгу исполняет обязанности руководителя,
это узаконивается документально, то есть путем издания соответствующего
приказа
Но подобная ситуация ставит множество вопросов: о величине
полномочий, которыми он должен обладать, в частности, о праве подписи; о
лице, которое должно замещать его самого; об ответственности за принимаемые
им решения; о взаимоотношениях с другими заместителями; о методах его
стимулирования; о том, как ему получить необходимые знания и опыт. Поэтому
руководитель должен оказывать лицу, временно исполняющему его обязанности
(врио), всестороннюю помощь и поддержку, держать в курсе всех дел и
событий, защищать интересы этого лица в высших инстанциях.
В свою очередь, врио должен действовать в духе отсутствующего
руководителя, сохранять лояльность по отношению к нему, не разглашать
конфиденциальную информацию, обладателем которой он становится, исполняя
обязанности руководителя, и не использовать в корыстных целях и во вред
руководителю возможности своего положения. Врио должен фиксировать все
серьезные событий, имевшие место за время отсутствия первого лица, и по
возвращению полностью проинформировать того обо всем.
Наличие заместителей из числа руководителей считается полезным во
всех отношениях. Во-первых, повышается престиж первого руководителя в
глазах коллег и подчиненных. Во-вторых, ослабевают позиции штатного
заместителя, который, будучи в единственном числе, всегда вольно или
невольно составляет конкуренцию руководителю, а, следовательно, вносит
элементы дестабилизации в систему управления организацией или
подразделенном. В-третьих, выполнение обязанностей заместителей первого
руководителя поднимает и авторитет низовых руководителей в их собственных
подразделениях.
Подчиненный и руководитель образуют в рамках организации простейшую
общественную группу (другая группа — коллеги, то есть лица, не зависящие
друг от друга, не связанные отношениями руководства — подчинения). В рамках
этой группы руководитель имеет право устанавливать и поддерживать образцы
поведения подчиненного, приказывать» требовать, добиваться реализации
распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный — добросовестно
выполнять порученное дело, критиковать при необходимости руководителя и
обжаловать его действия в установленном порядке.
Обязанности подчиненного, как и руководителя, могут быть официальными
и неофициальными. Официальные обязанности изложены в должностных
инструкциях и в общем виде сводятся к следующему.
Прежде всего, подчиненные должны добросовестно, с полной отдачей и на
самом высоком уровне выполнять порученное им дело; в пределах своей
компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они
занимаются; регулярно информировать руководители о результатах, возникающих
трудностях и проблемах; и при необходимости советоваться с ним, не
перекладывая, однако, на его плечи собственную работу.
Подчиненные должны самокритично относиться к себе, честно признавать
ошибки и промахи, искать пути совершенствования своей деятельности,
постоянно стремиться к повышению квалификации, саморазвитию.
Наконец, подчиненные должны всегда и везде соблюдать интересы
организации, отстаивать ее честь, уважительно относиться к своим
руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью,
независимо от личных симпатий и антипатий.
Теперь познакомимся с неофициальными обязанностями подчиненных,
которые они должны исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с
руководителем при условии, конечно, что тот также будет действовать
надлежащим образом.
Прежде всего, подчиненные должны строго, по крайней мере в рамках
служебных отношений, соблюдать установившуюся границу между собой и
руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее.
Подчиненные не должны принимать серьезных решений без предварительной
консультации с руководителем, даже если эти решения полностью входят в их
компетенцию. Причина здесь кроется не в недоверии руководителя к ним или их
знаниям, а в том, что тот лучше знает общую ситуацию и в ее контексте более
правильно сможет оценить предполагаемые шаги, что поможет избежать
неблагоприятных последствий, которые подчиненные вследствие естественной
ограниченности своих возможностей предвидеть ни могут.
По той же причине подчиненные не должны вмешиваться в дела
руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает
совершенно явные промахи, ибо у руководителя могут быть причины на
проведении своей особой политики, о которых подчиненным не всегда известно.
Свою деятельность и ее результаты подчиненные всегда должны
рассматривать с точки зрения руководителя, его интересов, не выставлять на
всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание окружающих не к
своей персоне, а к работе, довольствуясь ролью "первой скрипки во втором
ряду".
Подчиненным необходимо ценить время руководителя, не отвлекать его по
пустякам, а при необходимости по собственной инициативе оказывать помощь и
содействие руководителю, в том числе в деле обретения популярности,
известности, уважения, даже на первый взгляд в ущерб собственной карьере;
не допускать в любой ситуации дискредитации руководителя.
Такое поведение подчиненных служит для руководителя основанием
предоставлять им большую самостоятельность, содействовать продвижению по
службе, широко информировать об их успехах высшее руководство и коллег,
дополнительно вознаграждать.
Иногда подчиненные по тем или иным причинам ведут себя по отношению к
руководителю негативно: уклоняются или отказываются от выполнения своих
обязанностей, затягивают порученную работу с тем, чтобы потом переложить ее
на плечи других, оказывают на руководителя психологическое давление,
вынуждая его поступать в соответствии со своими интересами и желаниями.
Причины такого негативного поведения подчиненных могут быть самыми
разнообразными: слабая подготовка и низкий уровень знаний и квалификации;
боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать
свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях поиск поддержки,
ожидание указаний и инструкций, стремление на кого-нибудь опереться.
Однако дело может быть и в самом руководителе, его низких моральных и
профессиональных качествах, недобросовестном отношении к своим
обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе
подчиненных, например, путем утаивания необходимой информации и пр..
вследствие чего подчиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески
стремятся от него избавиться.
2.3. Влияние и власть
Руководитель, управляя трудовым коллективом (группой), оказывает на
него влияние, в результате изменяются поведение подчиненных, а также
взаимоотношения между ними. Конкретные средства, с помощью которых одно
лицо может повлиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от
просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Для того чтобы влияние
было целенаправленным, эффективным, руководитель должен применять власть.
Власть — это возможность влиять на поведение других людей. В
современной организации практически никто не будет полностью подчиняться
приказам одного лица только потому, что он — начальник. Тем более, что
существует зависимость не только подчиненного от руководителя, но и
руководителя от подчиненного. Поэтому для обеспечения оптимального
функционирования коллектива (группы) необходимо надлежащим образом
применять власть.
Власть, по М.Х. Мескону, может принимать следующие формы.
1. Власть, основанная на принуждении
Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом,
что это помешает удовлетворению его насущной потребности.
Данная система власти негуманна. Кроме того, невозможно поддерживать
эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление
людей сознательно обманывать организацию. Исследования показали, что в
организациях, где используется такая система власти, как правило, менее
высокая производительность труда и более низкое качество продукции, а также
наблюдается неудовлетворенность сотрудников своей работой.
2. Власть, основанная на вознаграждении
Обещание вознаграждения — это один из самых старых и эффективных
способов влияния на людей. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, так
как он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, надеется
получить вознаграждение, верит, что руководитель сможет удовлетворить его
насущную потребность.
3. Экспертная власть
Исполнитель принимает на веру то, что руководитель обладает
специальными знаниями о данном проекте или решении проблем и сможет
удовлетворить его потребности. В этом случае влияние считается разумным
потому, что исполнитель принимает решение подчиниться осознанно.
4. Власть примера, или харизма
Эта
| |  скачать работу |
Социальная ответственность и этика управления в торговле |
