Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Социально-психологическая адаптация



 Другие рефераты
Историчекое, экономико-географическое положение Великобритании Социально-правовая поддержка женщин в России Социально-психологические издержки безработицы Социально-психологические методы управления в ОВД: реальность и потенциал практического использования

Министерство образования Украины
        Кировоградский институт  регионального управления и экономики



                                Р Е Ф Е Р А Т


                По предмету: « Организация работы с кадрами»


               На тему: "Социально-психологическая адаптация"



                                            Выполнил : студент гр. ПР-97-2 з
                                                            Рындыч Александр



                                    Кировоград 1998

  ПЛАН:


1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ.

2 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на    мотивацию.

3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на
работе.
4  Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.
5 Развитие с помощью кризисов.
6.  Мероприятия ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ СОБСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ   К  ЖИЗНИ  И  РАБОТЕ.
7. ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ  КАК ОДНА ИЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ.



1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ.

         У многих людей в возрасте от  35 до  50  лет   в   какой-то  момент
наступает  этап   “брожения“,  когда  мотивация  резко  падает.   Появляется
значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко.
В середине служебной карьеры человек осознает,  что  смертен.   Одновременно
он видит ограниченность и постоянное сужение  собственных  возможностей.   У
многих на первый план  вновь  выступают  противоречия  и  чувства,  присущие
молодости.   Уход  выросших  детей  из  дома,  конфликты  или  эмоциональные
причины изменяют  в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу.   По
этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация  к  работе  и
увеличивается число проблем на работе и дома.   Для  их  разъяснения  каждый
должен решить следующие вопросы:
         1.  Узкая/широкая специализация по службе.
         2. Нахождение  своего места в организации  и  познание  собственных
сильных сторон.
         3. Выяснение границы между мечтой и действительностью.
         4. Одобрение обязанностей, связанных с руководством другими.
         5.  Достижение  действительного  равновесия  в  обязательствах   по
отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию.
         6. Сохранение положительного стремления к развитию.
         Если человек может с открытыми глазами решить  эти   6  вопросов  и
осмелится  действовать  на  основе  своего  решения,  он   может   сохранить
действительное равновесие и мотивацию.
         На  основе  результатов  исследований  можно  сделать  вывод,   что
творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти  лет,
так  и  в  соответствии  с  этапами  служебной  карьеры.   Для   обеспечения
эффективной деятельности и личности, и организации  необходимо  познать  эти
колебания, найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию.
    На основе приведенных результатов исследований можно  убедиться  в  том,
насколько важной для руководителя является забота о  собственном  постоянном
развитии в середине служебной  карьеры.   Необходимые  мероприятия  зачастую
носят совсем иной характер,  чем  в  начале  трудовой  жизни.   Руководителю
нужно определять потребность развития собственной  мотивации  в  зависимости
от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой,  чтобы  вовремя
приступить  к  осуществлению  действительно  важных  мероприятий   с   целью
изменения собственной мотивации.   В  своем  трудовом  коллективе  нужно  по
собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с  точки  зрения
карьеры и развития  предлагает  организация.   Подчиненный  имеет  право  на
поддержку со стороны начальника в  этом  случае.   Целью  является  развитие
мотивации   руководителя,   ориентированного   на   результат,   на   основе
потребностей  и служебной карьеры.  В этом случае  выясняют,  каким  образом
нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять  свою
работу, и  прогнозируют  изменения  в  содержании  управленческой  работы  в
ближайшие годы и требованиях, предъявляемых  к  мотивации.



2 Ситуационные, личностные  и  другие  факторы,  влияющие  на     мотивацию.



       Способ  управления  и  организационный  климат  являются   факторами,
влияющими  на  мотивацию  в  рамках   предприятия.    Это   так   называемые
посреднические переменные, то есть  их  влияние  либо  порождает  мотивацию,
либо препятствует  ей.   Другими  такими  ситуационными  факторами  являются
межличностные отношения на  рабочем  месте,  давление  на  работе  в  данный
момент, использовавшийся производственный метод,  а  также  существующие  на
предприятии культура и групповые нормы.
В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам,  то  есть
способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность,  либо  сделал
ситуацию нейтральной, но не создал  мотивацию.   В  теориях  ожиданий  такие
факторы  ситуации  и  внешней  среды  являются  теми  переменными,   которые
определяют  оценку  желательности  цели  и  возможности  ее  достижения.   К
примеру,   использовавшийся   производственный   метод   уже    ограничивает
поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели.   С
другой стороны, поведение руководителя и способ  управления  в  значительной
степени определяют  мотивацию  и  достижения  его  подчиненных.   На  основе
деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие  достижения
вознаграждаются,  а  какие  -  нет  и  что  следует   из   каждого   способа
деятельности.
         Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику  в  выполнении
задания желаемым способом (например,  отсутствие  инструментария),  и  таким
образом  появляются препятствия на пути к  достижению  цели.   Например,  из
методов управления  руководителя  или  проводимой  на  предприятии  кадровой
политики делается вывод о том, что достижение  цели  ни  в  коем  случае  не
повлечет за собой желаемого вознаграждения.  Препятствия, видимые на пути  к
достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию.
         Одним из препятствий может быть также  недостаточность  собственных
способностей по отношению к данному заданию.   По  этой  причине  исполнение
неудачно, и в следующий раз мотивация при  таком  задании  будет  еще  ниже.
Успех  при   исполнении   задания,   напротив,   стимулирует   мотивацию   в
соответствующей   работе.    Следовательно,   качество   заданий,   даваемых
работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также  влияет  на
мотивацию.
         С другой  стороны,  личность  работника  оказывает  влияние  в  тех
случаях, когда видны причины успеха и неудач.  Недооценивающий себя  человек
переносит на себя даже маленький упрек или неудачу, а  другой  ищет  причину
вне себя - зачастую у него  виноваты  начальники,  руководство  или  условия
труда.
         Следовательно, “я”, или представление о самом  себе,  -  это  такая
личностная черта, которая влияет  на  опытность  работника,  формируемые  на
этой основе ожидания и, таким  образом,  на  мотивацию  в  работе.   Другими
подобными факторами, связанными с человеком, являются личность,  способности
и  умение,   ценности   и   потребности   работника,   а   также   ожидания,
сформированные на основе его более раннего жизненного опыта.  По сумме  этих
факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении  и
уважении,  то  есть  потребности  более  высокого  уровня,   а   кого-то   -
потребности,  идущие  извне   и   направленные   на   избежание   неприятных
переживаний   и   условий   и   на   получение   различных   вознаграждений,
удовлетворяющих потребности более низкого уровня.

3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор  поведения  на
работе.

      С точки зрения управления по результатам основными являются  три  типа
мотивации:
               -  Потребность в достижении цели
      Работник, имеющий значительную потребность в достижении  цели,  ставит
себе высокие, но реальные цели.  Для него важны хорошие достижения.
               -  Потребность в присоединении
      Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие
отношения и дружбу и поддерживает  их.   Такой  человек  может  быть  весьма
эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.
               -  Потребность во власти
      Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать  возможностью
влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где  у  него  был
бы  соответствующий  статус,  дающий  возможность  использовать   власть   и
авторитет.

      Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны  искать
для выполнения каждого  задания  такого  человека,  чья  основная  мотивация
соответствует особенностям задания.  Если работник,  имеющий  потребность  в
достижении цели, мог бы успешно справиться с  весьма  сложным  заданием,  за
выполнение которого он один нес бы  ответственность,  то,  получив  задание,
важное, но с большой степенью рутинности и  разделением  ответственности  на
многих  работников,  он,  очевидно,  это  задание  не   выполнит.    Правда,
мотивация не  всегда  сохраняется  в  неизменном  виде.   На  нее  оказывают
значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.
         Литвинов выделил  два  типа  мотивации.   Один  тип  проявляется  у
руководителей, находящихся на таких должностях, которые  требуют  усердия  и
предприимчивости,  другой  -  при  должностях,   требующих   координации   и
интеграции.
         Макклеланд занимался изучением мотивации  бизнесменов  и  пришел  к
выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели,  типичным
является следующее:
 им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя  ответственность  за
нахождение решения проблемы.  Их не интер
1234
скачать работу


 Другие рефераты
«Жастықтың оты жалындап…»
Углерод
Новочеркасское восстание 1962
Аминокислоты, белки


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ