Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Социально-психологическая адаптация



 Другие рефераты
Историчекое, экономико-географическое положение Великобритании Социально-правовая поддержка женщин в России Социально-психологические издержки безработицы Социально-психологические методы управления в ОВД: реальность и потенциал практического использования

Министерство образования Украины
        Кировоградский институт  регионального управления и экономики



                                Р Е Ф Е Р А Т


                По предмету: « Организация работы с кадрами»


               На тему: "Социально-психологическая адаптация"



                                            Выполнил : студент гр. ПР-97-2 з
                                                            Рындыч Александр



                                    Кировоград 1998

  ПЛАН:


1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ.

2 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на    мотивацию.

3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на
работе.
4  Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.
5 Развитие с помощью кризисов.
6.  Мероприятия ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ СОБСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ   К  ЖИЗНИ  И  РАБОТЕ.
7. ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ  КАК ОДНА ИЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ.



1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ.

         У многих людей в возрасте от  35 до  50  лет   в   какой-то  момент
наступает  этап   “брожения“,  когда  мотивация  резко  падает.   Появляется
значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко.
В середине служебной карьеры человек осознает,  что  смертен.   Одновременно
он видит ограниченность и постоянное сужение  собственных  возможностей.   У
многих на первый план  вновь  выступают  противоречия  и  чувства,  присущие
молодости.   Уход  выросших  детей  из  дома,  конфликты  или  эмоциональные
причины изменяют  в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу.   По
этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация  к  работе  и
увеличивается число проблем на работе и дома.   Для  их  разъяснения  каждый
должен решить следующие вопросы:
         1.  Узкая/широкая специализация по службе.
         2. Нахождение  своего места в организации  и  познание  собственных
сильных сторон.
         3. Выяснение границы между мечтой и действительностью.
         4. Одобрение обязанностей, связанных с руководством другими.
         5.  Достижение  действительного  равновесия  в  обязательствах   по
отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию.
         6. Сохранение положительного стремления к развитию.
         Если человек может с открытыми глазами решить  эти   6  вопросов  и
осмелится  действовать  на  основе  своего  решения,  он   может   сохранить
действительное равновесие и мотивацию.
         На  основе  результатов  исследований  можно  сделать  вывод,   что
творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти  лет,
так  и  в  соответствии  с  этапами  служебной  карьеры.   Для   обеспечения
эффективной деятельности и личности, и организации  необходимо  познать  эти
колебания, найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию.
    На основе приведенных результатов исследований можно  убедиться  в  том,
насколько важной для руководителя является забота о  собственном  постоянном
развитии в середине служебной  карьеры.   Необходимые  мероприятия  зачастую
носят совсем иной характер,  чем  в  начале  трудовой  жизни.   Руководителю
нужно определять потребность развития собственной  мотивации  в  зависимости
от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой,  чтобы  вовремя
приступить  к  осуществлению  действительно  важных  мероприятий   с   целью
изменения собственной мотивации.   В  своем  трудовом  коллективе  нужно  по
собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с  точки  зрения
карьеры и развития  предлагает  организация.   Подчиненный  имеет  право  на
поддержку со стороны начальника в  этом  случае.   Целью  является  развитие
мотивации   руководителя,   ориентированного   на   результат,   на   основе
потребностей  и служебной карьеры.  В этом случае  выясняют,  каким  образом
нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять  свою
работу, и  прогнозируют  изменения  в  содержании  управленческой  работы  в
ближайшие годы и требованиях, предъявляемых  к  мотивации.



2 Ситуационные, личностные  и  другие  факторы,  влияющие  на     мотивацию.



       Способ  управления  и  организационный  климат  являются   факторами,
влияющими  на  мотивацию  в  рамках   предприятия.    Это   так   называемые
посреднические переменные, то есть  их  влияние  либо  порождает  мотивацию,
либо препятствует  ей.   Другими  такими  ситуационными  факторами  являются
межличностные отношения на  рабочем  месте,  давление  на  работе  в  данный
момент, использовавшийся производственный метод,  а  также  существующие  на
предприятии культура и групповые нормы.
В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам,  то  есть
способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность,  либо  сделал
ситуацию нейтральной, но не создал  мотивацию.   В  теориях  ожиданий  такие
факторы  ситуации  и  внешней  среды  являются  теми  переменными,   которые
определяют  оценку  желательности  цели  и  возможности  ее  достижения.   К
примеру,   использовавшийся   производственный   метод   уже    ограничивает
поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели.   С
другой стороны, поведение руководителя и способ  управления  в  значительной
степени определяют  мотивацию  и  достижения  его  подчиненных.   На  основе
деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие  достижения
вознаграждаются,  а  какие  -  нет  и  что  следует   из   каждого   способа
деятельности.
         Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику  в  выполнении
задания желаемым способом (например,  отсутствие  инструментария),  и  таким
образом  появляются препятствия на пути к  достижению  цели.   Например,  из
методов управления  руководителя  или  проводимой  на  предприятии  кадровой
политики делается вывод о том, что достижение  цели  ни  в  коем  случае  не
повлечет за собой желаемого вознаграждения.  Препятствия, видимые на пути  к
достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию.
         Одним из препятствий может быть также  недостаточность  собственных
способностей по отношению к данному заданию.   По  этой  причине  исполнение
неудачно, и в следующий раз мотивация при  таком  задании  будет  еще  ниже.
Успех  при   исполнении   задания,   напротив,   стимулирует   мотивацию   в
соответствующей   работе.    Следовательно,   качество   заданий,   даваемых
работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также  влияет  на
мотивацию.
         С другой  стороны,  личность  работника  оказывает  влияние  в  тех
случаях, когда видны причины успеха и неудач.  Недооценивающий себя  человек
переносит на себя даже маленький упрек или неудачу, а  другой  ищет  причину
вне себя - зачастую у него  виноваты  начальники,  руководство  или  условия
труда.
         Следовательно, “я”, или представление о самом  себе,  -  это  такая
личностная черта, которая влияет  на  опытность  работника,  формируемые  на
этой основе ожидания и, таким  образом,  на  мотивацию  в  работе.   Другими
подобными факторами, связанными с человеком, являются личность,  способности
и  умение,   ценности   и   потребности   работника,   а   также   ожидания,
сформированные на основе его более раннего жизненного опыта.  По сумме  этих
факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении  и
уважении,  то  есть  потребности  более  высокого  уровня,   а   кого-то   -
потребности,  идущие  извне   и   направленные   на   избежание   неприятных
переживаний   и   условий   и   на   получение   различных   вознаграждений,
удовлетворяющих потребности более низкого уровня.

3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор  поведения  на
работе.

      С точки зрения управления по результатам основными являются  три  типа
мотивации:
               -  Потребность в достижении цели
      Работник, имеющий значительную потребность в достижении  цели,  ставит
себе высокие, но реальные цели.  Для него важны хорошие достижения.
               -  Потребность в присоединении
      Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие
отношения и дружбу и поддерживает  их.   Такой  человек  может  быть  весьма
эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.
               -  Потребность во власти
      Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать  возможностью
влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где  у  него  был
бы  соответствующий  статус,  дающий  возможность  использовать   власть   и
авторитет.

      Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны  искать
для выполнения каждого  задания  такого  человека,  чья  основная  мотивация
соответствует особенностям задания.  Если работник,  имеющий  потребность  в
достижении цели, мог бы успешно справиться с  весьма  сложным  заданием,  за
выполнение которого он один нес бы  ответственность,  то,  получив  задание,
важное, но с большой степенью рутинности и  разделением  ответственности  на
многих  работников,  он,  очевидно,  это  задание  не   выполнит.    Правда,
мотивация не  всегда  сохраняется  в  неизменном  виде.   На  нее  оказывают
значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.
         Литвинов выделил  два  типа  мотивации.   Один  тип  проявляется  у
руководителей, находящихся на таких должностях, которые  требуют  усердия  и
предприимчивости,  другой  -  при  должностях,   требующих   координации   и
интеграции.
         Макклеланд занимался изучением мотивации  бизнесменов  и  пришел  к
выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели,  типичным
является следующее:
 им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя  ответственность  за
нахождение решения проблемы.  Их не интер
1234
скачать работу


 Другие рефераты
Доңыз, шошқа тұмауы
Конституционные обязанности
Сыртқы экономикалық қызметтің жалпы мәселелері: импорттық операциялар маңызы
Личные (гражданские) права человека


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ