Социально-психологические методы управления в ОВД: реальность и потенциал практического использования
ы два варианта.
Так, если неофициальная группа противодействует деятельности хорошего
руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо
групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо
лидера, то следует предпринимать активные и целеустремленные усилия для
нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в
пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения,
проводя необходимую воспитательную работу. Неофициальный лидер такой
группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий
нормальному функционированию органа, должен быть удален из коллектива.
Однако в случаях, когда противодействующая неформальная группа предъявляет
к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со
своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовлетворить эти
претензии, а при необходимости — сменить руководителя.
Таким образом, знание особенностей отношений, складывающихся между
руководителем органа и неофициальными лидерами, и учет этих особенностей в
практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в
коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического
климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную
эффективность ее функционирования.
Формирование оптимального социально-психологического климата в
коллективе сотрудников органов внутренних дел. Способы снятия конфликтов,
возникающих в процессе управления в системе органов внутренних дел
От состояния и активности неофициальной структуры коллектива органа
внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический
климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное
психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального
восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень
удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных
задач[4]. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между
руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими
подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой
характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду.
Поэтому главными показателями состояния социально-психологического климата
органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников
трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа
(подразделения) в целом, а также существующими в коллективе
взаимоотношениями.
Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы
органов внутренних дел, в которых создан и поддерживается оптимальный
социально-психологический климат. Важную роль в формировании последнего
призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать
авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и
признанного лидера — наиболее влиятельного и инициативного члена
коллектива. Следовательно, социально-психологический климат и вся
деятельность работников органа внутренних дел в значительной мере успешно
регулируются слиянием «ядра» неформальной структуры во главе с официальным
руководителем и окружающим его активом — лидерами неофициальных групп. При
этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и
горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников
становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность,
способность эффективно решать поставленные пред ним задачи.
Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается
воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы
макросреды (характерные особенности современного этапа развития страны;
деятельность вышестоящих органов внутренних дел и других органов
управления; связь органа с территориальными органами государственной
власти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс
организационных, технических и технологических элементов, составляющих
содержание деятельности (органа внутренних дел; специфика формальных и
неформальных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль
руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива;
условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в
подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и
степень воздействия этих факторов.
Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые
предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива
органа внутренних дел, которая представляет собой способность противостоять
воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении
своих социальных функций.
Морально-психологическая устойчивость предполагает способность
коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений
в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами,
она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он
может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естественно,
что специфика среды функционирования органов внутренних дел,
множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных
факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и
ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня
морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных
работников органов внутренних дел.
Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение
эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько
руководители владеют методами социально-психологического анализа,
профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в
подчиненных коллективах.
Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив
работников органа внутренних дел и отрицательно сказывающихся на
результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих
конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных
характеристик и действий участников конфликта в процессе противоборства;
социально-психологических условий его протекания; динамики развития;
точности прогноза его последствий.
Основным, с точки зрения психологической целесообразности, методом
разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод
взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный
уровень. Это обусловливается тем, что взаимное возбуждение и проявляемый
накал страстей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих
сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционирование памяти,
мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии
резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.
Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководителем и
подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель
прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению
нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п.
Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается путем
мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимости — достаточно
резких) указаний, отдачи приказов о прекращении выходящего за рамки
служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания
конфликтующих сторон на другие, не связанные с предметом обострения
взаимоотношений, вопросы служебной деятельности.
Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интеллектуальное
русло, руководитель должен добиваться от его участников приведения ясной
аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость
взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам
в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотрении
разногласий по каждому пункту. При этом важно создать обстановку
справедливого и объективного разбирательства, вдумчивого и терпеливого
обсуждения возникшей проблемы, исключить оценки типа «победитель-
побежденный».
Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии
протекания конфликта: добиться смены мотивов противоборства конфликтующих
сторон на мотивы урегулирования отношений между ними, побудить стороны к
поиску согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам
службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуждаются к
взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга,
приведших к обострению взаимоотношений[5].
Слушатель Т.Жданова
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД России,
издательство «Щит-М», 1996.
Фатеев Н. М. Как провести социально-психологические исследования в
коллективе органа внутренних дел. М. : А.П.О., 1993.
Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.
-----------------------
[1] См. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД
России, издательство «Щит-М», 1996, С. 87
[2] См. ссылку в 1: О
| |  скачать работу |
Социально-психологические методы управления в ОВД: реальность и потенциал практического использования |
