Труд
ликвидируется по решению собственника, суда, в случае
признания его банкротом и при наличии других установленных законом
оснований. Признание предприятия банкротом, естественно, влечет для него, и
прежде всего для его работников, определенные отрицательные последствия.
Поэтому смысл проведения банкротства не в самом закрытии нерентабельных
предприятий, а в их реорганизации, оздоровлении, и потому признание
предприятия банкротом — это окончательная стадия, которой предшествует так
называемая санация — разработка программ занятости на местном, региональном
уровне и другие мероприятия социального характера. До признания предприятия
в установленном законом порядке банкротом с момента его
неплатежеспособности оно именуется предприятием-должником. Естественно, что
в течение всего этого периода одной из социальных задач является защита
интересов конкретных работников предприятия.
Итак, главное, что значение предприятия в трудовых отношениях состоит в
том, что оно владеет работодательной правосубъектностью, способностью
обеспечивать работой и создавать трудовые отношения.
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ КАК СУБЪЕКТ
ТРУДОВОГО ПРАВА, ЕГО ПРЕДСТАВИТЕЛИ
СОВРЕМЕННЫЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИя ПРОИЗВОДСТВА ОБУСЛОВЛИВАЕТ НЕОБХОДИМОСТЬ
КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА, А ЭТО ОПРЕДЕЛяЕТ НАЛИчИЕ КРОМЕ РАБОТНИКА ЕЩЕ ОДНОГО
СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО ПРАВА — ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.
(Под трудовым коллективом понимается объединение работников,
осуществляющих совместную трудовую деятельность, в которое входят как
представители администрации, осуществляющие руководство производственным
процессом, так и остальные работники. Это объединение обладает
организационным единством и связано общими целями. В основе его управления
должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя,
назначенного или избранного собственником имущества.
Этим отличается трудовой коллектив от иных общественных, самодеятельных
организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в
учреждениях.
В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и
даже такие самые основные вопросы как определение структуры предприятия,
органов управления им, установление объемов затрат на содержание
предприятия, решаются им самим, вопрос об управлении приобретает особое
значение.
(Объединение людей в их трудовой деятельности осуществляется на
объективной и субъективной основе:
. На объективной основе - работник приступивший к работе включается
в состав сформированного трудового коллектива, функционирующего в
зависимости от структуры предприятия;
. На субъективной основе – проводится по волеизъявлению работников,
которые объединяются в организации по профессии;
Трудовой коллектив возникает с момента создания предприятия.
Отношения трудового коллектива с собственником или уполномоченным
органом складываются по вопросам организации труда и его услвиям.
« 1. Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які
своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового
договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові
відносини працівника з підприємством.
2. Трудовий колектив підприємства з правом найняття робочої сили:
. розглядає і затверджує проект колективного договору;
. розглядає і вирішує згідно з статутом підприємства питання
самоврядування трудового колективу;
. визначає і затверджує перелік і порядок надання працівникам
підприємства соціальних пільг;
. бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні
продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську
діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до
державних нагород.
3. Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому
частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна
становить більш як 50 процентів:
розглядає разом з засновником зміни і доповнення до статуту
підприємства; ( Дію абзацу другого пункту третього статті 15 зупинено
згідно із Декретом N 8-92 від 15.12.92 )
разом з засновником підприємства визначає умови найняття
керівника; ( Дію абзацу третього пункту третього статті 15 зупинено
згідно із Декретом N 8-92 від 15.12.92 )
бере участь у вирішенні питання про виділення із складу
підприємства одного чи кількох структурних підрозділів для
створення нового підприємства; ( Дію абзацу четвертого пункту третього
статті 15 зупинено згідно із Декретом N 8-92 від 15.12.92 )
разом з власником вирішує питання про вступ і вихід
підприємства з об'єднання підприємств;
приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі
трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу
підприємства.
При частковому викупі майна підприємства трудовий колектив набуває
права співвласника, а підприємство - статусу спільного.
Після повного викупу підприємства трудовий колектив набуває прав
колективного власника.
4. Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де
використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не
передбачається статутом, загальними зборами (конференцією) та їх виборним
органом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах
(конференції) трудового колективу строком на 2-3 роки не менш як 2/3
голосів. Членів виборного органу не може бути звільнено з роботи або
переведено на інші посади з ініціативи адміністрації підприємства без
згоди відповідного виборного органу цього колективу.»(
С возрождением частной собственности именно собственник имущества
осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять
имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.
(Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости, доходов,
прибыли участвуют и труд, и капитал. Соотношение того и другого при
распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально
управляет предприятием, зависит очень многое.
Тезис об эксплуатации человека человеком и возник из-за того, что
распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собственности,
которые делают это, как правило, в ущерб тем или, по крайней мере, без
учета интересов тах, кто своим трудом участвовал в создании дохода и
прибыли.
Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемленными, и сводится к тому,
чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом
обществе — и у нас, и за рубежом — является одной из серьезных проблем.
Против идеи такого участия трудящихся выступают собственники, не без
основания считающие, что этим нарушается право собственности. Отсюда
извечная борьба между трудом и капиталом, которая в цивилизованных странах
смягчается путем выработки совместных соглашений, путем консенсуса.
И цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством
состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении
заинтересованности в результатах своего труда.
Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органы
представительства могут быть различными.
Интересен, видимо, в этой связи опыт развитых стран Запада. Несмотря на все
разнообразие его, можно выделить два варианта:
. система участия, установленная законодательством и характерная более
всего для ФРГ,
. и участие работников на основе коллективных договоров и совместных
консультаций, характерное для Великобритании. Другие страны тяготеют
либо к первому, либо ко второму варианту.
Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу
представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных
работников, когда соответствующие органы состоят только их представителей
трудящихся. Избираются эти органы всеми работниками предприятия путем
прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для ФРГ,
Испании, Португалии и Греции.
Другой тип участия строится на смешанном представительстве наемных
работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры
такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие
первого или второго типа зависит от размера предприятия: для небольших
предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) избираются
трудовым коллективом только наемные работники; там, где трудится не менее
50 наемных работников, трудовой коллектив избирает своих представителей, и
представителей работодателей.
Третий тип — профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы
представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых
на предприятии. Такое характерно для Великобритании, Ирландии и Италии.
Наиболее полное развитие система участия трудящихся в управлении
производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет давние
традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится
производственным советам, которые выбирают все лица наемного труда
независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех
предприятиях с числом занятых не менее пяти человек. Члены
производственного совета могут быть уволены только
| |  скачать работу |
Труд |
