Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии
Создание дисциплинированной организации, - введение и выработка новых
правил взаимодействия (закрепления отношения сотрудничества)
Группа достаточно точно определила как позитивные, так и негативные
интеллектуальные модели и тенденции в компании. Создан долгосрочный план
работы, реализация которого постоянно контролировалась.
Что было сделано "Группой прорыва":
1. Определены правила, по которым группа работает, которые в итоге стали
правилами работы команды менеджеров. Четко обозначено разделение
ответственности.
2. Подготовлена коллективная поездка сотрудников "Арсенала" в Париж во
время новогодних каникул. Группа прорыва разделилась на две команды
("Парижская" и "Московская") и работала над созданием видения
организации на 2 - 5 лет вперед. После возвращения наработки двух
групп были совмещены и дописаны. Проведена презентация видения для
всех сотрудников Школы менеджеров "Арсенал".
3. Участие всего менеджерского состава в тренинге "Технология Успеха" в
роли волонтеров (добровольных помощников тренера). В результате члены
команды менеджеров начали более четко понимать ценности ключевого
продукта Школы "Арсенал".
4. Сформулированы более четкие регламент и правила работы с персоналом -
"Критерии стратегичности персонала", где определены необходимые
качества сотрудников для реализации задуманного видения.
5. Продумана процедура аттестации персонала, создана система адаптации
нового сотрудника (ознакомление с должностной инструкцией, план
адаптации в начале работы, план знакомства с "Арсеналом", система
наставничества)
6. Повысилась степень включенности сотрудников и руководителей в процесс
развития компании. Наблюдается большая приверженность видению, его
понимание, что вызвало активизацию и повышенную энергичность в работе
коллектива компании, развитие новых продуктов, сотрудничество с новыми
партнерами.
7. Организована первая внутренняя конференция, посвященная книге "Рубежи
менеджмента" Розабет Кантер. Организация решила, что ей не хватает
активных собственных форм обучения и мониторинга открытий в области
менеджмента. Сотрудники предложили обсудить идеи книги и то, как они
могут быть реализованы внутри "Арсенала".
8. Для поддержания корпоративной культуры организации для более
свободного доступа к информации был создан внутренний корпоративный
сайт. На нем были размещены основные цели организации на год, миссия
организации, интересные статьи, новости.
9. Введена традиция проведения тематических утренников - 20-минутных
сообщений сотрудников на различные темы, проводящихся до начала
рабочего дня.
Период: апрель 2001 - настоящее время
Итак, на протяжении одного года были сделаны следующие шаги в сторону
развития:
. навыков Группового обучения;
. навыков выявления интеллектуальных моделей;
. воспитания самостоятельной активности сотрудников;
. формирования сильного и обоснованного общего видения организации на 2
- 5 лет вперед.
В работе по развитию сотрудников компании использован системный подход, то
есть, выбрана точка приложения усилий - работа с командой менеджеров и
через нее работа со всеми сотрудниками. В дальнейших процедурах работы с
персоналом, например таких как…
. определение критериев, по которым теперь производится набор в
компанию;
. развитие процедуры адаптации, аттестации сотрудников;
… производилось закрепление культуры обучения в корпоративной культуре
компании, среди пришедших новых специалистов.
Главной задачей следующего периода было продолжение работы в организации по
изменению корпоративной культуры в соответствии с ключевыми задачами года -
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, ФИНАНСОВАЯ СТАБИЛЬНОСТЬ, ТЕМП, ОРГАНИЗОВАННОСТЬ.
Такими вспомогательными задачами по поддержанию корпоративной культуры
стали:
. Изменение состава команды руководителей под новую задачу и формы ее
работы;
. Планомерная работа по достижению удельного веса сотрудников,
удовлетворяющих критериям стратегичности;
. Создание Личных планов развития для каждого сотрудника, планов
развития менеджерских компетенций для команды менеджеров.
Сильным моментом работы со всем персоналом, помогающим ему в личном
совершенствовании, развитии и ориентированности в сторону обучающейся
организации, явился тренинг «Технология Успеха», который в настоящее время
рекомендуется для прохождения каждому сотруднику Школы менеджеров
«Арсенал».
Благодаря выбору направления своего развития (в сторону обучающейся
организации) в течение 2 лет в компании были получены великолепные
результаты:
. Штат компании увеличился на 43 %. В основном это творческие и
дисциплинированные сотрудники, умеющие работать в команде,
соответствующие критериям, которые позволяют реализовывать видение
организации;
. Достигнута финансовая стабильность;
. Появились новые партнеры, расширился ассортимент программ, появился
новый продукт - бизнес-курс "Практический маркетинг"
. Появились новые интересные ориентиры в обучении. Принципиальное
развитие получила идея бенчмаркинга.
. Сотрудники Школы в декабре встречались с Кьеллом Нордстремом. Подход,
изложенный в его книге, - "Бизнес в стиле Фанк", является одним из
главных интереснейших подходов к работе всего коллектива компании на
сегодняшний момент.
. Разработан совершенно новый (можно сказать "фанковый") продукт, не
имеющий аналогов, по крайней мере, в нашей стране, - это организация
для компаний-клиентов театрализованных представлений. Фактически при
этом в компании клиента создается театральная труппа, которая может
работать дальше самостоятельно. Это работа на стыке консалтинга и
тренинга, с одной стороны, и театра, с другой. Она весьма мощно
развивает компании, их человеческую систему, - и очень мощно
содействует развитию их бизнеса.
. 10-летие компании отмечено настоящим спектаклем в жанре Performance, в
котором играли сотрудники и выпускники Школы.
. Создан новый внешний сайт "Арсенала", который отражает подход слушания
мира - на его страницах есть ориентиры, которые связывают "Арсенал" с
более обширной внешней средой - миром не только менеджмента, но и
музыки, литературы, архитектуры, кинематографа и т. д. Идея
бенчмаркинга получила свое максималистское развитие.
. За один день в Музее архитектуры был создан Музей "Арсенала".
. Как отражение духа энергичности, спортивности и здоровья, который
важен в любом бизнесе, всем коллективом совершен спортивный пробег-
эстафета от старого офиса у метро "Молодежная" до нового - у метро
"Семеновская".
У компании есть задачи на следующий год, есть нерешенные вопросы, но
удалось добиться главного для обучающейся организации - коллектив
сотрудников стремится к развитию, энергичен, нацелен на будущее, - и это
привлекает сильных сотрудников, партнеров и продвинутых клиентов.
"Истинное обучение ведет прямо в центр человеческого существования.
Обучаясь, мы воспроизводим, заново творим самих себя. Обучаясь, мы получаем
способность делать нечто такое, чего никогда не умели. Обучаясь, мы заново
воспринимаем мир и нашу связь с ним. Обучаясь, мы расширяем нашу
способность творить, быть частью плодотворного мира. В этом и заключается
основной смысл "Обучающейся организации" - она постоянно расширяет свою
способность создавать собственное будущее".
"Пятая дисциплина. Искусство и практика
самообучающейся организации". Питер М. Сенге
Если индивидуальные интеллектуальные модели находятся в процессе
постоянного формирования и переформирования под воздействием новых задач,
если обмен аккумулированными в организации знаниями и навыками происходит
эффективно, если производственные коллективы всегда остаются целыми и
сохраняют силу, то организация является обучающей.
Глава 4. Инструменты развития менеджмента
Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая
недостаточный уровень производительности даже на лучших предприятиях
страны, специалисты по управлению — аналитики и практики — выделяют два
типа причин: 1) недоразвитость рыночной инфраструктуры и 2) недостаток
управленческой культуры, навыков организации труда, отсутствие опыта
коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, низкую
квалификацию менеджеров2 . Если первый тип причин связан с
макроэкономическими условиями, то с причинами второго типа нужно работать в
масштабах самого предприятия. Итак, необходимо развитие менеджмента и
развитие менеджеров.
Подготовка компетентных менеджеров
Директор крупной компьютерной фирмы говорит:
«Все наши менеджеры выпускники престижных вузов — МГУ, МФТИ, МАИ, МВТУ и т.
д. Они — высококлассные технические специалисты с замечательным
интеллектом, прекрасно информированы, много читают. Но это не значит, что
готовы к ролевой позиции менеджера. Есть разрыв меж
| |  скачать работу |
Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии |
