Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии
ота, которая
включает:
1) анализ потребностей организации в тренинге;
2) разработку тренингового предложения;
3) создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных
материалов;
4) проведение обучения;
5) оценку и возможное последующее сопровождение результатов
тренинга.
Из всего вышеизложенного можно сделать следующие основные выводы:
. приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и
содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или
нестабильности, ее текущих и перспективных задач.
. Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и
проведение отражают общий подход к задачам обучения в
организации: поддерживающую или инновационную направленность
обучения.
. В организациях, функционирующих и развивающихся в относительно
стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий
характер, направлен на поддержание и повышение эффективности
работы персонала, обслуживает потребности руководства
организации в управлении результативностью.
. В условиях организационных изменений корпоративный тренинг
выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку
развития организации, обслуживает потребности руководства
организации в управлении изменениями.
. Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий
организационные изменения, имеет инновационный характер.
. Инновационное обучение в масштабах организации можно и нужно
использовать как средство управляемого преобразования имеющегося
опыта как сотрудников, так и организации в целом.
Заключение
В современных условиях руководству любой организации следует признать
– существование экономически эффективной компании попросту невозможно без
продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как
рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется,
что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане
соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании…
увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ
современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит
развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом
уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных
специальностей попросту немыслимо без специального технического и
программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной
стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения
квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как
внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней
(памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих
кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до
того, как они вольются в команду).
Следует признать, что акценты современной экономики постепенно
смещаются от «механической экономики» производства к «информационной
экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде
всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в сових
отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого
специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и
непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача
любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что
система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой
организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный
участник.
На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная
задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти
предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту,
развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим
занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на
которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного
порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать
математическое искусство управления с качествами профессионального
психолога.
В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами
мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно,
то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать
такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в
постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии,
что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным
стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном)
варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально
балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации.
Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки
кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет
соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой
головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера
по персоналу.
Заметим, что в данной дипломной работе я попытался не только отразить
всю сложность этой задачи, но и (на основе конкретных примеров) показать
несколько современных и экономически оправданных способов ее решения. Так,
одним из наиболее интересных решений, безусловно, является подробно
рассматриваемая мной в 3 главе концепция «обучающейся организации» - по
моему мнению, именно этой идее предстоит триумфальное шествие в XXI век.
Если же говорить о менее радикальных решениях (воплощение в жизнь
«обучающейся организации» требует кардинальной перстройки всей структуры
компании), то следует вспомнить о таких известных методах, как тренинги,
семинары и многочисленные программы повышения квалификации (как
федеральные, так и корпоративные и частные). Я также подробно рассмотрел
эти методы в главах 2 и 4.
В окончание дипломной работы следует сказать, что автор, безусловно,
не смог отразить все аспекты избранной темы… впрочем, такая задача и не
ставилась. Тема «Анализ кадров и повышение квалификации» настолько же
обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием
которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все
новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они
составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.
| |  скачать работу |
Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии |
