Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии
ash; укрепить и развить
конкурентоспособность своих компаний.
Корпоративные учебные центры нередко сосредотачивают свою деятельность на
технической подготовке, обучении первичным навыкам работы с клиентами.
Некоторые центры проводят вводный курс для новых сотрудников, который
помогает человеку встроиться в организацию, узнать ее историю,
корпоративную культуру, особенности применяемой терминологии,
характеристики оборудования и т. д. Внутренние тренинговые центры
ориентированы на наиболее типичные, повторяющиеся учебные курсы, такие как
навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера.
Программы развития менеджмента, особенно для менеджеров среднего и высшего
звена, обычно выходят за рамки внутренних центров.
Виды и уровень тренингов
Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса,
составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их
классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят
тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации.
Назовем некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов в
организациях.
Тематика
Это распространенный способ разделять тренинги. Распространенные темы
тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение
переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие
управленческих решений и т. д. Разделяя тренинги по темам, можно четко
определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения
эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для
кого проводится обучение.
Участники
Типичное разделение участников — по их положению в организации: рядовые
сотрудники, линейные менеджеры (супервайзоры), менеджеры среднего звена,
высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление
дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс
техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению
переговоров менеджеров.
Уровни целей тренинга
Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух
предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей
организации, откликом на которые выступает данный тренинг:
. Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем
потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников
или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня
достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки.
Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы
личной эффективности и т. д.
. Системный уровень относится к тем потребностям, которые не
ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со
взаимодействием внутри компании. Например: управление
конфликтами, решение проблем и т. д.
. Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не
ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни
взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития
организации, ее положению в социально-экономической среде.
Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое
планирование.
Тематика тренингов, уровень сотрудников, для которых они предназначены, и
уровень потребностей организации связаны между собой, хотя не всегда эта
связь однозначна. Отправной момент — потребности организации. Если их не
учесть, происходят типичные ошибки.
Пример. «Тема подходящая - тренинг неэффективный»
Руководство компании приняло решение провести тренинг по маркетингу для
совета директоров. Программа включала инструменты анализа рынка, основы
составления маркетингового плана. После проведения тренинга оказалось, что
маркетинговая функция в компании не изменилась. Руководство было
разочаровано тренингом. Генеральный директор поставил вопрос о привлечении
дорогостоящих консультантов. Проблема была в том, чтобы развить потенциал
самой компании.
Анализируя причины неудачи, руководство пришло к следующему выводу: тренинг
должен был носить стратегический характер, в то время как предложенная
программа была ситуативной, оснащала участников индивидуальными навыками,
не работала на стратегическое решение задач всей организации. Неудачи можно
было бы избежать, если с самого начала четко задать тип тренинга, выстроить
его направленность.
Связь тематики тренингов и уровня проблем в организации представлена в
табл. 1.
Таблица 1
Характеристика связи тематики тренингов и уровня проблем в организации
[pic]
При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в
зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по
работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие
стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на
клиента и обслуживание, соответственно уровень тренинга выйдет далеко за
рамки ситуативного (индивидуального).
Итак, вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров:
. участники;
. тематика;
. уровень проблем в организации.
Точный выбор вида и уровня тренинга — залог его успеха.
При всей широте диапазона внутренних тренинговых курсов в него обычно не
попадает обучение в области стратегического планирования, руководства
проектами, управления организационными изменениями и другие области
управления повышенного уровня. Соответствующие тренинговые потребности
компаний обслуживаются внешними тренинговыми организациями.
Приведем примеры распространенных тренинговых курсов в области развития
менеджмента и лидерства. Условно сгруппируем их по двум областям:
|Развитие менеджмента |Основы лидерства |
|Навыки менеджмента |Мотивация сотрудников |
|Управление временем |Стили руководства. |
|Стратегическое планирование |Основы делегирования |
|Принятие управленческих решений |Руководство малыми группами |
|Управление результативностью |Управление конфликтами |
|Управление проектами |Ведение переговоров |
|Управление изменениями |
Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые
курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития
менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации.
Роль и место корпоративного тренинга
Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного
или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или
профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены
на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный
тренинг максимально конкретен, и если это не так, то это либо не тренинг,
либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна:
его задача — поддержать и повысить результативность организации.
Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали,
что 10% увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост
производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение
капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%.
[pic]
Рисунок 5. Место корпоративного тренинга в работе организации
Место тренинга в работе организации схематически представлено на рис. 5.
Практическая направленность
Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной
направленностью. Менеджеры по персоналу говорят: «Тренинги нам нужны для
натаскивания и руководителей, и специалистов». По какой бы теме не велось
обучение, от тренинг-менеджеров обычно можно услышать: «Как можно меньше
теории!. . » Это не значит, что теория и теоретические знания участникам не
нужны. (Хорошо известно: нет ничего практичнее хорошей теории) Менеджеров
беспокоит другое: им и их подопечным нужны не столько общие сведения,
сколько практические результаты. Как сказал директор по персоналу крупного
компьютерного холдинга, «нам нужно не только слово «интересно», но и слово
«полезно»…»
Следующий вопрос: каких результатов можно ожидать за столь короткое время?
Обратимся к диапазону тренинговых курсов.
Виды тренинговых курсов
Вводный тренинг для новых сотрудников. Это обучение по основам
производственной деятельности. В крупных компаниях его называют «курсом
молодого бойца». Он дает краткое знакомство с историей организации, ее
текущим состоянием, маркетинговой политикой, производственной
деятельностью, организационной структурой и работой основных отделов.
Технический тренинг. При наборе нового персонала или при необходимости
повысить квалификацию сотрудников организации направляют их на тренинги по
продукту или производственным процессам.
Пример: «Курсы технических навыков»
Ряд тренинговых компаний предлагают курсы для секретарей, персонала,
занимающегося обслуживанием посетителей. Таковы, например, курсы по деловой
переписке, на которых даются основы техники оформления документов по
западным и российским стандартам. Тренинги для секретарей охватывают ряд
навыков, необходимых для успешной работы в качестве помощника, секретаря-
ассисте
| |  скачать работу |
Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии |
