Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников
ия (насколько успешно сотрудник
может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе
симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник
воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек
способен решить задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о
соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его
понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-
экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения
изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной
перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень
эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению
лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым
сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким,
но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному
продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это
продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с
ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет
быть обеспеченным работой);
15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие
реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое
от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной
жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения
(способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в
отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой
позиции в отношении заработка и др.);
18.реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в
организации совпадают с действительностью);
19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20.способность работать длительный период времени без достаточного
вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21 .сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы
совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения -
такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень
нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
25.готовность принимать решения и умение их обосновывать.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация
способна определить стандарты. Например, в социальной работе трудно
определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации
работника результат оценки может быть поверхностным и субъективным.
Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка
деятельности, оценка квалификации, оценка личности.[21]
1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных
обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение
поставленных задач. В организации четко определены должностные
обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ
(фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.
Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее
организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить
объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной
форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма
ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими
специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для
специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие
характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к
профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:
• Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с
фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную
должность, разработать для сотрудника программу обучения и
развития;
• При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и
пути устранения конфликтов;
• При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить,
одинаково ли работник и его руководитель понимают ёповеденческие
требования, предъявляемые к данной должности;
• Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное
интервью.
В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь
нормативными документами, для проведения эффективной аттестации
организации необходимо выбрать методы оценки (они представлены в
параграфе 2.1.).
Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:
ЦЕЛЬ
I
Зачем проводится
Что оценивается
I
КТО проводит
КОГО оценивают
I
КРИТЕРИИ
СТАНДАРТЫ
I
ВЫБОР МЕТОДА
Затраты
Ресурсы
I
ПОДГОТОВКА
I
ПРОВЕДЕНИЕ
I
АНАЛИЗ
И ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ
Министерства и ведомства РФ, исходя из настоящих
Основных положений, разрабатывают отраслевые положения, где
конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом
отраслевой специфики. Разработаны основные подходы к оценке деловых
качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты,
предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением
Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации
работников требованиям должностных характеристик определяется
аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения
аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты
населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании,
и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.
Аттестация работников учреждений и организаций службы социальной защиты
населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной
аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников,
находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом
Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265.
Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют
министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и
другие органы исполнительной власти.
Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда
работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных
обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем
специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а
также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для
выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.
По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных
перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую
«инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его
возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на
предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях
продвижения или его невозможности.
Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности
того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся
резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка
вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста
или руководителя, определение объема, способов и форм повышения
квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации
становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к
выполнению своих обязанностей;
личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате
аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по
их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных
интересов, так и интересов организации.
На практике существуют два основных подхода к аттестации. В
соответствии с одним ее смысл заключается в контроле и оценке
деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или
продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При
другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы,
реализации карьеры и т.п., а аттестующие становятся советниками,
консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего
| |  скачать работу |
Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников |
