Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников
выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во
втором- непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются
и формы аттестации: либо это периодический отчет с последующим вынесением
«приговора», либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед
подчиненным задач.
В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто
вырабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на
перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах,
индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится
оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых
соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и
достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как
с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями,
отражение не только статики, но и динамики.
На практике обычно применяются два способа оценки: на основе
качественного описания деятельности и ее результата и по количественным
показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами,
так и условными баллами, определенными экспертным путем. При этом
результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте,
качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается
напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими
обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность,
ответственность, технологическая и управленческая сложность: для
различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества
количественной оценке практически не подлежат, основой оценки
квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки
могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание
соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными
организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнение).
Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не
реже одного раза в три, максимум- в пять лет.
В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов:
подготовку, проведение и принятие решения.
На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих
аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы
соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица,
проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно
освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и
родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста
трех лет, проводится после их возвращения из отпуска. По письменному
заявлению аттестация их может проводиться одновременно с другими
работниками в установленные сроки.
Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях
подведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются
аттестационные комиссии.
Аттестация руководителей и отдельных категорий специалистов учреждений
и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестационными
комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты населения
Москвы от 2 декабря 1992 года№ 197 и от 17 ноября 1992 года№ 181.
Аттестационная комиссия нуждается в составе не менее пяти человек. В
состав включается председатель (руководитель или заместитель руководителя
учреждения), секретарь и члены комиссии. Также в комиссию включаются.
высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных
организаций, представители из комитета социальной защиты населения
Москвы.
В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных
комиссий.
Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график
проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и
доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели
до начала аттестации.
К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика
(представление), где описываются производственная деятельность
аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах,
отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о
направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях,
соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на
специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза;
отзыв на руководителя- высшим руководителем.
На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает представление и
заслушивает аттестуемого работника и его руководителя. При этом особое
внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты,
его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь
идет, о руководителе- организаторские способности. Обсуждение работы
аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, не
задевающей чести и достоинства работника, объективности,
доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и те, кто в
предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем
руководящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно
работают.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются
открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации
и голосовании должно участвовать не менее 2/3 членов утвержденного
состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством
голосов, но не менее половины членов аттестационной комиссии,
присутствующих на заседании.
При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии,
аттестуемый в голосовании не участвует.
Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после
голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в
аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые
подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной
комиссии, принявшими участие в голосовании.
Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего
аттестацию, хранится в его личном деле.
Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю
учреждения.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии
с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении
оклада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности,
направлении на переобучение и т.п.
По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии
с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые
перестановки, например, в течение двух месяцев перевести лицо, не
прошедшее аттестацию на другую должность при его согласии, а при
отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестации в месячный срок
руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих
разрядов оплаты труда; разрабатывает рекомендации по повышению
эффективности труда работников и т.д.
ГЛАВА 3. Практический опыт применения аттестации социальных работников
Практический опыт применения аттестации социальных работников был
рассмотрен на примере Комплексного Центра Социального Обслуживания (КЦСО)
«Новокосино». В исследовании процесса аттестации были применены следующие
методы: анализ документов (в КЦСО были изучены все документы, касающиеся
работы центра и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор
первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников
центра); личная беседа (беседы с директором центра, заместителем
директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секретарем с
фиксированием беседы на бумаге).
Центр начал свою работу 1 сентября 1997 года. На обслуживании в центре
состоят 4 тысячи человек. КЦСО «Новокосино» активно сотрудничает с
Управлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного
управления социальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв
политических репрессий, с торговыми предприятиями, кинотеатрами,
Красногорским заводом лекарственных средств.
В структуру деятельности центра входят:
1) отделение первичного приема, анализа и прогнозирования
(осуществляется первичный прием, выявление потребностей в услугах;
диспетчерская работа, информационная, рекламно-пропагандическая,
аналитико-прогностическая, методическая работы);
2) отделение срочного социального обслуживания (оказание неотложной
помощи разового характера (продуктовые наборы, гуманитарная помощь)
гражданам, попавшим в экстремальные условия и остро нуждающимся в
социальной поддержке; консультации (юридические, психологические));
3) отделение помощи семье и детям (осуществляется социально-правовая
помощь, работа с семьей, социальная реабилитация, профилактика
безопасности, социальный патронаж);
4) отделение социального обслуживания на дому (надомное обслуживание
инвалидов 1 и 2 группы, пенсионеров, участников Великой
Отечественной Войны);
5) отделение социально-медицинского обслуживания на дому (обслуживание
подопечных частично или полностью утративших способность к
самообслуживанию);
6) отделение дневного пребывания (реализация индивидуальных программ
реабилитации, организация питания, трудотерапия, культурно-массовые
мероприятия, организация досуга);
7) отделение медико-социальной реабилитации (лечебная физическая
культура, мануальная терапия, фитотерапия, массажи, кабинет
психологической разгрузки);
8) отделение психо
| |  скачать работу |
Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников |
