Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе
деструктивные
(дисфункциональные).
Источники возникновения конфликтов.
Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто
встречаются следующие (16, 51): Структурные, инновационные, позиционные
конфликты, конфликты справедливости, соперничество за ресурсы,
динамические конфликты.
Структурные конфликты
Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах,
решаемых сторонами конфликта.
Инновационные конфликты
Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организациях что-
то меняется. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает
интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность,
кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях
меняются взаимоотношения и т. д.
Позиционные конфликты
Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают
детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на
межличностном, так и на межгрупповом уровне. На межличностном уровне и
на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве
действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в
решении задач организации.
Конфликты справедливости
Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке
трудового вклада и сфере распределения материального вознаграждения.
Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с
неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.
Соперничество за ресурсы
Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер
конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми
распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его
получения своих служебных задач. Невыполнение какой-то производственной
задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в
распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.
Динамические конфликты
Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно
возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная
структура. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том
числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа
сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти
такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из
своих рядов, превращая его в виновника всех неудач.
Последствия конфликтов.
Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта
(4,9,16,17,18,19,24,26 и др.):
Функциональное последствие конфликта - решение проблемы таким
путем, который приемлем для всех сторон, в результате чего люди будут
больше чувствовать свою причастность к осуществлению общих задач. К
позитивным последствиям можно отнести и снижение возможности «стадного»
мышления, синдрома «покорности», когда подчиненные не высказывают идей,
которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Конфликт
может улучшить качество процесса принятия решений, так как
дополнительные идеи и анализ ситуации ведут к лучшему ее пониманию;
причины отделяются от следствий, и разрабатываются добавочные критерии
их оценки. Через конфликт члены группы могут смоделировать возможные
проблемы еще до того, как решение начнет выполняться (17, 82).
Обобщая вышесказанное, выделим некоторые позитивные
(конструктивные (4, 253-254, 259-260)) функции конфликта:
* Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, тем самым выводя отношения
конфликтующих сторон на новый уровень, своевременно выявленный и
разрешенный конфликт, может предотвратить более тяжелые конфликты с
более серьезными последствиями;
* В состоянии конфликта люди более четко сознают как свои, так и
противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных
проблем и противоречий общественного развития, внешний конфликт
способствует внутригрупповому единению, помогает находить друзей и
союзников, выявляет врагов и недоброжелателей;
* в коллективе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции
внутригрупповых и межгрупповых связей, позитивно разрешенный конфликт
снижает напряженность отношений, придает им динамичность, поощряет
творчество и инновации;
* конфликт способствует активному поиску и анализу информации, позволяет
более объективно оценить соотношение сил, собственный потенциал, что
позволяет оперативно реагировать и принимать решения, возможно,
связанные с необходимостью изменений в себе самом или своей группе,
мобилизует внутренние ресурсы;
* конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым
способствует сбалансированному решению возникающих проблем, в
коллективе он играет роль «предохранительного клапана», своевременно
выявляя накопленное недовольство и напряженность и сохраняя при этом
структуру и иерархию группы в целом.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут
образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивные (4, 255-256))
последствия:
* неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и
снижение производительности;
* уменьшение степени сотрудничества в будущем;
* излишняя преданность своей группе и усиление непродуктивной конкуренции
с другими группами/отделами в организации;
* необъективное отношение к противоположной стороне, представление целей
другой стороны отрицательными, а своих - положительными;
* уменьшение общения и взаимодействия между сторонами вплоть до полного
его отсутствия, нарастание враждебности между сторонами;
* смещение целей - придание большего значения «победе в конфликте», чем
решению реальной проблемы;
* слишком большие моральные и материальные потери.
Стили разрешения конфликтов.
«Разрешение конфликта – это совместная деятельность его
участников. Направленная на прекращение противодействия и решение
проблемы, которая привела к столкновению» (4, 468). Большинством
авторов (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.) выделяются пять основных
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение (избегание),
сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы
(сотрудничество).
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от
конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в
ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в
обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется
приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением
проблемы.
СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое
диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна
счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель"
старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности,
апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить
мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует
возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.
Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в
конечном счете произойдет взрыв.
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить
принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать,
не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно
ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть
путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в
ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу
подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все
важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может
вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного
персонала.
КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения
другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу
высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к
минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить
конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование
компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению
может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.
Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если
при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс -
это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что
является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто
пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет
других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того,
что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что
нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом,
отлич
| |  скачать работу |
Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе |
