Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе
группой проявляется как противоречие
между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в
группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за
неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за
несоответствия компетентности руководителя и компетентности
специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и
характера руководителя. Конфликты этой категории могут иметь
разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в
латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для
стороннего наблюдателя вспышек, а иногда принимают характер длительной
и систематической травли «неугодного» члена коллектива.
Среди исследователей, изучавших связь конфликтности и уровня
развития группы (Беннис, Шепард и др.), достаточно общепризнано, что
группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакции на
конфликтные или стрессовые ситуации (9, 120). Общая тенденция состоит в
том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией
усилий на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня
развития – внутренней дезорганизацией. Кроме того, в группах низкого
уровня развития больше вероятность возникновения внутренних конфликтов
из-за отсутствия единой сформировавшейся системы общих целей и
ориентаций. Теоретически, исходя из представлений о групповой
сплоченности как о ценностно-ориентационном единстве, можно
прогнозировать уровень потенциальной конфликтности за счет несовпадения
индивидуальных и групповых установок (9, 120).
Выводы….
В заключение всего вышесказанного отметим, что для современной
психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том
числе и его позитивной роли. Общепризнанная ценность конфликтов в том,
что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям.
Конфликт – это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой
реакции.
Как уже отмечалось ранее, проблема межличностного конфликта
неразрывно связана, с одной стороны, с вопросом межличностного общения,
с другой стороны, с проблемой внутриличностных психических явлений.
Поэтому можно сделать вывод, что для понимания природы межличностного
конфликта следует начать с исследования внутреннего мира его субъектов
(человека). Только поняв противоречивость внутреннего мира человека,
можно увидеть и осознать причины его поведения и взаимодействия с
другими людьми и миром в целом. А сам человек, в свою очередь, может
все больше познавать и понимать себя только при взаимодействии с
другими людьми. Поэтому межличностный конфликт может служить условием
для познания и развития себя и другого. Главное понять причину и саму
суть конфликта прежде всего в себе.
Итак, можно сделать вывод, что вопрос конфликтности природы
человека и человеческих отношений занимает одно из первых мест среди
самых обсуждаемых, интересуемых и, в то же время, не до конца
разрешенных вопросов в жизни человека. Решение находится в нашем
желании, истинном стремлении познать конфликт, тогда он окажется
огромным полем для творчества.
Как видно, это очень сложный и многоплановый вопрос, который не
рассмотреть целиком и полностью в рамках данной работы, поэтому
хотелось бы раскрыть его более широко в последующем.
Глава 2. Исследование динамики межличностных конфликтов
в коллективе.
В данной работе использовались методика Т.Лири (диагностика
межличностных отношений) и тест «Определение направленности личности»
(ориентационная анкета) для выявления преобладающего стиля поведения в
коллективе, типа отношений, ценностной ориентации его участников,
направленности их поведения, самооценки и взаимооценки и, как
следствие, более глубокого анализа конфликтных взаимоотношений,
определения их первичной причины, лежащей (как указывается в гипотезе
данной работы) в несовместимости ценностных ориентаций членов группы.
3.1. Методика исследования.
1. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (29, 54):
Методика создана Т.Лири, Г.Лефоржем, Р.Сазеком в 1954 г. и
предназначена для исследования представлений субъекта о себе и
идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С
помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений в
самооценке и взаимооценке.
При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются
два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность.
Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах
межличностного восприятия. Они названы М.Оргайлом в числе главных
компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию
могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического
дифференциала Ч.Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании,
проводимом американскими психологами под руководством Б.Бейлза,
поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых
осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями:
доминироиание-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-
аналитичность.
Для представления основных социальных ориентаций Т.Лири разработал
условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по
горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации:
доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти
секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям.
Схема Т.Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются
результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь
этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в
индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и
горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных
показателей от центра окружности указывает на адаптивность или
экстремальность интерперсонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8
типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей
интенсивности. Методика построена так, что суждения направленные на
выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым
образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество
определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого
типа.
Т.Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого
поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для
самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В
соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для
ответа.
Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на
четыре степени выраженности отношения:
|0-4 балла – низкая |Адаптивное поведение |
| | |
|5-8 балла – умеренная | |
|9-12 баллов – высокая |Экстремальное до патологии поведение |
| | |
|13-16 баллов – экстремальная | |
В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с
помощью специального «ключа» к опроснику.[1] Полученные баллы
переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга
соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы
векторов соединяются и образуют личностный профиль (29, 54-56).
2. Тест «Определение направленности личности» (30, 30)
(ориентационная анкета).
В настоящее время для определения направленности личности
используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в
1967 г.
Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых
возможны 3 варианта ответов, соответствующие 3 видам направленности
личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей
степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один,
который, наоборот, наиболее далек от его мнения или наименее
соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее»
- 0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27
пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.2
Оборудование: бланки опросников, ручка/карандаш, компбютерная
программа «Statistica 5.0».
Инструкция:
Инструкции к Тесту1 и Тесту2 представлены в приложении.
Предварительное исследование: в 2002 г. перед непосредственным
исследованием проводилось предварительное лонгитюдное наблюдение за
данной группой испытуемых, в частности за их личностными качествами в
различных жизненных ситуациях, в том числе и экстремальных. По итогам
наблюдения, самые ярко выраженные конфликты были между начальником
(испытуемый1) и подчиненными (испытуемые 3, 4 и 5), а в частности между
испыт.3 и 4. Также наблюдалось
| |  скачать работу |
Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе |
