Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе
ный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта
возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с
людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения
проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь
необходимой для успеха личности и компании в целом.
2.1 Конфликтные взаимоотношения в группе.
Перед непосредственным рассмотрением конфликтных взаимоотношений в
группе следует уделить внимание межличностным отношениям в общем.
Межличностные отношения.
«Межличностные отношения – система установок, ориентаций и
ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных
содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на
которых основывается общение людей» (22, 194). По В.Н. Кунициной (22),
к структурным параметрам, задающим содержание отношений, относятся:
1. дистанция (степень психологической близости партнеров –
близкая, далекая);
2. валентность (оценка отношений – позитивная, негативная,
противоречивая, безразличная);
3. позиция партнеров (доминирование, зависимость,
равенство);
4. степень знакомства (отношения поверхностного знакомства,
приятельские, товарищеские, дружеские, любовные,
супружеские, родственные).
Развитие и долговременная стабилизация отношений предполагают их
постоянную перестройку с учетом изменения внешних условий и личностных
особенностей субъектов. Распад и стабилизация отношений – две стороны
одного процесса, результата которого – прекращение или сохранение
отношений – зависит от активных целенаправленных усилий его субъектов.
Одним из важнейших факторов стабильности эмоциональных отношений
является включенность субъектов в совместную, значимую для них
деятельность (21,22).
Согласно теории обмена, человек будет стремиться поддерживать
отношения до тех пор, пока получаемые им «прибыли» (личностный рост,
чувство безопасности, повышение самооценки, возможность справить с
проблемами, дополнительные возможности в достижении конкретных целей)
перевешивают «затраты» (время, потраченное на установление отношений,
психологический и физический стресс, снижение самооценки) (22, 254).
Межличностное взаимодействие – инструментально-технологическая
сторона общения, взаимные действия участников общения, направленные на
соотнесение целей каждой из сторон и организацию их достижения в
процессе общения. Совместная деятельность всегда связана с решением
определенной задачи, наличием у ее участников единой цели. Структура
совместной деятельности по В.Н. Кунициной (22): 1. единая цель; 2.
общность мотивов; 3. взаимосвязанность участников; 4. наличие единого
пространства и времени выполнения индивидуальных действий; 5.
разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их
распределение между участниками; 6. координация индивидуальных
действий, необходимость управления ими.
В социальной психологии используются понятия совместимости и
сработанности членов группы. Следует уделить особое внимание этим
понятиям, т.к. они играют одну из главных ролей в нашем исследовании
группы.
Совместимость – оптимальное сочетание свойств участников
взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать
бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной
совместной деятельности (22, 147).
Сработанность – согласованность в работе между участниками
совместной деятельности.
К.К. Платонов («Что изучает общественная психология»,71г.)
выделяет 4 уровня совместимости: физиологический, психофизиологический,
психологический, социально-психологический. Первые два уровня –
сочетание особенностей темперамента, динамических характеристик
психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных
психических процессов, эмоционально-волевая устойчивость к работе в
экстремальных условиях. Психологический уровень – соответствие
характера, мотивов. Социально-психологический уровень – согласование
социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций, культурного и
общеобразовательного уровней развития (22, 147).
Конфликты в группе.
Так как в рамках данной работы особое внимание уделяется
межличностным конфликтам в группе, следует рассмотреть типы именно
этого вида конфликтов. В зависимости от того, какие именно проблемы
затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие типы
межличностных конфликтов (4,9,16,17,18,19,24,26,38,41): 1. ценностные
конфликты. 2. конфликты интересов (ресурсные конфликты). 3. конфликты,
возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия (ролевые).
1. Ценностные конфликты — это конфликтные ситуации, в которых
разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу
или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый
характер. Часто противоречия могут возникать между подразделениями
одной фирмы (26, 135).
2. Конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие интересы
участников, в том числе их цели, планы, мотивы, которые оказываются
несовместимыми или противоречащими друг другу. К этим конфликтам
относятся ресурсные конфликты: их участники претендуют на один и тот же
ограниченный ресурс (деньги, материальные ценности, должность и т.п.).
Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но по причине
ограниченности или неделимости ресурса их интересы противоречат друг
другу.
3. Ролевые конфликты – конфликтные ситуации, возникающие из-за
нарушения норм или правил взаимодействия, необходимых для регуляции
этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они
могут иметь подразумеваемый, очевидный характер (например, правила
этикета) или быть результатом договоренности устной или письменной
(например, договор о совместной хозяйственной деятельности двух фирм),
но в любом случае их нарушение повлечет за собой возникновение
разногласий и взаимных претензий участников конфликта дуг к другу.
Такой тип конфликта могут провоцировать люди, имеющие авторитарный,
догматичный характер, неуважающие чужое мнение, со склонностью к
доминированию, к соперничеству, к конкурентным взаимоотношениям.
Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и
социальной принадлежности уменьшают степень взаимопонимания и
сотрудничества.
Основные типы конфликтов в организациях
Рассматривая классификацию типов конфликтов в организациях
(4,9,12,16,18,26,38,41) можно заметить, что она соответствует основной
классификации конфликтов, основанной на количестве субъектов, в них
включенных. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях,
можно разделить на три категории (26, 140):
- личность-личность (межличностные);
- группа-группа (межгрупповые);
- группа-личность.
Указанные типы конфликтов вытекают друг из друга и обусловливают
друг друга, образуя некоторую кольцевую структуру.
Личность-личность
Межличностные конфликты в организациях - это большей частью
конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных
уровнях управленческой иерархии, и конфликты по горизонтали, когда
стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют
принципиальных различий с конфликтами в быту или каких-либо других
условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторон,
которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых
противоречий. Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми
позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, потребности
в безопасности, принадлежности или признании.
Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов.
Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных:
противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к
столкновениям с другими людьми. Часто человек, не находя ответа на
волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие
люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он
начинает вести себя неадекватно. Он может выдвигать к окружающим
несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, предъявлять к
другим неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним
люди не представляют причины такого непонятного поведения, а если оно
нарушает какие-либо интересы, то вступают с ним в конфликт.
Группа-группа
Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между
структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного
подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по
линии «мы-они». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует
это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый
психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне
«очевидной» неправоты другой стороны.
Группа-личность
Конфликт между личностью и
| |  скачать работу |
Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе |
