Кадровая политика в организации
Другие рефераты
План
1. Понятие кадровой политики 2
2. Критерии оценки кадровой политики 8
3. Совершенствование кадровой политики 9
Список литературы 12
Кадровая политика в организации
1. Понятие кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через
кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с
кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой
службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика –
это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов
предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал
(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его
работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства
производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно широк:
. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению
с предприятия;
. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при
условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и
внутренней среде предприятия, такие как:
. требования производства, стратегия развития предприятия;
. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень
издержек на управление персоналом;
. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и
направленность их изменения в перспективе и др.;
. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики
предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень
заработной платы;
. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным
персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к
следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение
реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она
должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть
экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только
экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть
быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете
того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным
издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В
то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована
на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
. Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
. Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
. Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
. Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине
и широте, а также к переподготовке кадров;
. Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную
рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой
политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе
учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового
коллектива.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и
оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на
основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
. производственный;
. финансово- экономический;
. социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к
внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными
органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему
персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными
системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
. поднятие престижа предприятия;
. исследование атмосферы внутри предприятия;
. анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
. обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно
оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления
предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную
рабочую силу.
В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры,
играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной
причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют
четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная
структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со
стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и
текущего управления.
От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность
учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав
персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе,
активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст
преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле
того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза по
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
