Конфликты в коллективе и роль руководителя в их профилактике и разрешении
Другие рефераты
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В. Н. КАРАЗИНА
РЕФЕРАТ
по дисциплине «Психология управления»
на тему:
КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ИХ ПРОФИЛАКТИКЕ И
РАЗРЕШЕНИИ
выполнила
студентка IV курса
экономического факультета
по специальности
«Административный менеджмент»
Самойленко Татьяна Евгеньевна
Харьков 2003
На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты – отсутствие
согласия между двумя или более сторонами.
Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.
Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на
обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего
взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.
Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не
способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время
разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного
разрыва.
Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным.
Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку
при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При
таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают
более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим
партнерам.
Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило,
протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за
короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения
проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание
участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на
взаимное подавление друг друга.
Как сделать деловой конфликт конструктивным?
При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на
понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою
позицию.
Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения,
которые нельзя нарушать:
1. Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и
«переходить на личности».
2. Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.
3. Нельзя впадать в безудержный гнев, злость и мщение.
4. Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и
доброжелательность.
5. Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы
партнера.
6. Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.
Причины деловых конфликтов
В организации, учреждении или фирме причины деловых конфликтов могут
быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов,
взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных
заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне
интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей
общаться друг с другом.
Типы деловых конфликтов
РАЗЛИчАЮТ чЕТЫРЕ ОСНОВНЫХ ТИПА ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ: ВНУТРИЛИчНОСТНЫЙ,
МЕЖЛИчНОСТНЫЙ, КОНФЛИКТ МЕЖДУ ОТДЕЛЬНОЙ ЛИчНОСТЬЮ И ГРУППОЙ И МЕЖГРУППОВОЙ
КОНФЛИКТ.
Внутиличностный конфликт чаще всего проявляется как ролевой конфликт,
когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно
ожидаемого результата его работы. Например, заведующий секцией или отделом
в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время
находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги
по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может
высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на
покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В
этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера
(зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.
Внутриличностный конфликт часто возникает и в тех случаях, когда
руководитель не имеет внутренней мотивации к осуществлению управления и
контроля за деятельностью подчиненных, а также рассматривает свою должность
через призму представления, что «бремя власти» является для него непосильно
тяжелым. Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда в группе
работников складывается ситуация, требующая от руководителя авторитарных,
директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам
руководитель испытывает внутреннее сопротивление силовым способам
управления и теряет контроль над возникшей ситуацией.
Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за
рассогласованности производственных требований с личными потребностями и
ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот,
недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много
свободного времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный
конфликт, сопряженный с невозможностью согласовать производственные и
карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.
Межличностный конфликт часто проявляется в борьбе руководителей за
человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и
реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность
использовать оборудование, производственные мощности и контрольно-
измерительную аппаратуру.
Межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных
индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, психологические
несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические
типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие
возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые,
конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.
Межличностные конфликты проявляются также в процессе конкурентной
борьбы за реальную власть - освободившееся «кресло» или «портфель». Так,
большинство деловых интриг, стратегического движения и тактических приемов,
давления на партнера и манипулирования им, наступлений и защит,
демонстрируемых и скрытых целей связаны прежде всего с борьбой за
положение, позволяющее более эффективно управлять ситуацией, человеческими
и финансовыми ресурсами, что позволяет честолюбивому человеку почувствовать
удовлетворение от процесса самоутверждения в профессиональной сфере и
системе власти.
Конфликт между личностью и группой возникает в тех случаях, когда
конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или
принимать групповые ценности. Например, кто-то стремится к солидному
заработку, перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа
может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию»
такого работника по причине того, что своей активностью он способствует
повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны
руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать
среднюю планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей
работы.
Возникновение конфликта между отдельной личностью и работающей командой
возможно и тогда, когда сотрудник занимает позицию, принципиально
отличающуюся от общей позиции группы. Конфликт возникает также на почве
существующего противоречия в должностных обязанностях менеджера: между
необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и
соблюдать правила и процедуры техники безопасности. Если руководитель
излишне склонен к применению только административных, авторитарных и
силовых способов воздействия на подчиненных, он может стать непопулярным в
коллективе, и со временем в группе возникает противодействующий лидер. В
результате группа может снизить производительность труда вплоть до полного
отказа от работы.
Межгрупповой конфликт часто возникает из-за различия в целях. Например,
отдел продаж и сбыта часто ориентирован на покупателя, в то время как
производственные отделы больше интересуются соотношением затрат,
эффективностью и экономией.
Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причинам противостояния
руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа
«раскалывается» на две подгруппы — сторонников официального руководства и
единомышленников лидера. «Раскол» трудового коллектива возможен и тогда,
когда конфликтуют два лидера, а руководитель реализует слишком мягкий стиль
управления, теряет реальную власть и не контролирует ситуацию.
Последствия деловых конфликтов
Последствия деловых конфликтов могут быть позитивными и негативными.
Позитивные последствия разрешения конфликтной ситуации выражаются в поиске
и выработке взаимоприемлемых решений, снятии враждебности в состоянии
деловых партнеров по отношению друг к другу, внутренн
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
