Корпоративная культура организации
падной этики, корпоративной этики. Но
же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых
как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными
структурами.
На основании изученных материалов, можно придти к заключению, что
организационная (корпоративная) культура - это:
- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей,
управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения
руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику
организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;
- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов,
основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм,
верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством
сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ
объединения и согласованность управленческого звена, структурных
подразделений и отдельных сотрудников;
- внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения
стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые
надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной
"местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять,
чтобы стать в коллективе "своими";
- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся,
вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия
как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции,
ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды,
герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные
обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые
сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые
необязательно как-то фиксируются в письменном виде;
- интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы
охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);
- порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат -
"стиль" данной организации, ощущение, которое передается через обустройство
физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с
другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее
размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе
есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми
руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой
можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности
организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из
поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют
и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения,
отделы, единомышленники).
Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных
компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и
сложности.
Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То
есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за
группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые
технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия,
корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве
корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более
глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент -
разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и
исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы
работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников
и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.
Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в
формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов
может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно
сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то
это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности
фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может
стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как
следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.
И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают
базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки,
которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие
сомнению. Например, в корпоративную культуру одной из крупнейших компаний
Америки "Intel" заложены следующие базовые принципы: уважение к человеку,
его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих
самым высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение
обязательств перед акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками
продукции и услуг.
Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее
сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия,
невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной
культуре.
Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на
организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и
политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с
другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией,
определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем
какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный
магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и
заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом
выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой
преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует
личный контакт с покупателем.
Особенности сферы бизнеса также не могут не повлиять на организационную
культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В
секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной
одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.
Национальные традиции оказывают огромное влияние на становление
корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко
практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы,
напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие
творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие
решений.
Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование
корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым
свидетельствует о сильной корпоративной культуре:
1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании
разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на
ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к
согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу
с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами
заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и
внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные -
необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору
идей и предложений от сотрудников;
2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат
корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая
производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она
базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над
издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не
летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;
3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От
этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям
внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной
перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это
доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и
т. д.
Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения
корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным
результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой.
Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко
понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться
или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин,
поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это
не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих
перед организацией.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо
эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно
из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как
только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря,
чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в
коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый
план выходит корпоративная культура.
| |  скачать работу |
Корпоративная культура организации |
