Лидерство, стили лидерства, подходы в лидерстве
работы, может
оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ
избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение,
он или она получает название благосклонного автократа. Он проявляет
активную заботу о настроении и благополучии подчинённых. Он или она могут
даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании
заданий. Но он или она сохраняют за собой фактическую власть принимать и
исполнять решения.
Представление демократического руководителя о работниках отличаются от
представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:
1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только
примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать
самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением
цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает
механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:
потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.
Демократический руководитель избегает навязывать свою волю подчинённым.
Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются
высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают активное
участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении
заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет
подчинённым определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые
он сформулировал.
Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы
потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, успехах
и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчинённых
более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать
ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому
что их работа по природе своей сама является вознаграждением. Он или она
стараются научить подчинённых вникать в проблемы организации, выдавать им
адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные
решения.
Исследования Левина.
Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было
проведено Куртом Левином и его коллегами. Это исследование было проведено
раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий «Х» и «У».
Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были
разделены на несколько групп и распределены по различным клубам; во главе
каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и
либеральный стили руководства. Подчинённым даётся почти полная свобода в
определении своих целей и контролем за своей работой. Авторитарное
руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти
руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких
полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство
характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении;
ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное
руководство характеризуется либеральным участием руководителя; группа имеет
полную свободу принимать собственные решения.
В своём знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное
руководство добивалось выполнения большого объёма работы, чем
демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая
оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового
мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к
другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более
зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве, объём работы
уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах
выражаются предпочтение демократическому руководителю.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что
автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но
более низкую степень удовлетворённости, чем демократичное. Тем не менее,
исследование Левина дало основу для поисков другими учёными бихевиористской
школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности
труда и высокой степени удовлетворённости.
Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке.
Классифицировать стили руководства можно путём сравнения автономного и
демократического континуумов. Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском
университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой
производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных
организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить
стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х» и «У» МакГрегора
руководители групп с высокой и низкой производительностью
классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной
крайности – сосредоточенные на работе до другой – сосредоточенные на
человеке. Этот континуум представлен на рис.2.
Руководитель, сосредоточенный на работу, также известный как
руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о
проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения
производительности труда. Классификационным примером руководителя,
сосредоточенного на работе, служит Ф. У. Тейлор. Он строил задачу по
техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые
перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения
потенциального выпуска продукции.
В противоположность этому первейшей заботой руководителя,
сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточил внимание на
повышении производительности труда путём совершения человеческих отношений.
Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи,
позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает
мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень
производительности труда.
На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль
руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на
человека. Результаты показали, что стиль руководства, сосредоточенный на
человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности
труда.
Четыре системы Лайкерта.
Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовые
системы стиля лидерства. Они представлены на рис.3.
|Система 1. |Система 2. |Система 3. |Система 4. |
|Эксплуататорско - |Благосклонно – |Консультативно-дем|Основанная на |
|авторитарная. |авторитарная. |ократическая |участии. |
Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как
эксплуататорско - авторитарных. Эти руководители имеют характеристики
автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители
могут поддерживать авторитарные отношения с подчинёнными, но они разрешают
подчинённым, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация
создаётся вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. В целом в
системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа.
Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное,
но не полное доверие к подчинённым. Имеются двустороннее общение и
некоторая степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные
решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются
подчинёнными.
Система 4. Подразумевает групповые решения и участие работников в
принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти
руководители полностью доверяют подчинённым. Взаимоотношения между
руководителем и подчинёнными дружеские и взаимно доверительные. Принятие
решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и
нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим
участие трудящихся в управлении (теория «У»). Кроме того, они ориентированы
на человека в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на
работу.
Обобщая результаты исследований поведенческого подхода к лидерству,
можно сказать, что не существует одного «оптимального» стиля руководства.
Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда
ситуация меняется, должен меняться и стиль. Поэтому современная теория
лидерства обратилась к ситуационному подходу.
Классификация стилей лидерства.
Классификация стилей лидерства, разработанная в университете штата
Огайо. Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс
использованию стиля руководства, построенного на участии работников в
принятии решений. Однако многие управляющие – практики были разочарованны
результатами перехода к стилю руководства, ориентированному на человека.
Начиная с 1945 года, группа учёных, работавшая под эгидой Бюро по
исследованиям в области бизнеса
| |  скачать работу |
Лидерство, стили лидерства, подходы в лидерстве |
